Resultados

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Bienvenido al informe del Interpersonal Development Assessment versión organizacional, una oportunidad de comprender la manera de ser de tu empresa y el impacto que genera en las interacciones que tiene con los diferentes grupos de interés.

Resumen

Áreas de mejora

Alto

Medio

Detonantes

Alto

Medio

Estrategias

Alto

Medio

Instrucciones de uso

Informe del Interpersonal Development Assessment - Versión Empresarial (IDA-E)

En esta evaluación podrás conocer la personalidad de tu empresa para tomar decisiones en torno a mejoras que repercuten en el clima laboral, el rendimiento y la productividad. Los resultados están matizados en dos niveles:

Niveles de Resultados

Alto: Aquellos resultados a los que se debe prestar especial atención, pues su influencia e impacto en las personas ameritan una importante revisión.

Medio: Aquellos resultados que no son temas tan problemáticos, pero su revisión puede aportar al desarrollo personal, mejora de las relaciones y un mejor desempeño.

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Aquellos puntajes en Niveles Altos deben observarse con especial atención, teniendo la humildad suficiente para aceptar todas las oportunidades de mejora y buscar aquellas intervenciones estratégicas que conduzcan al desarrollo óptimo.

Importante

Recuerda que en tu perfil de la plataforma encontrarás el programa cultural para líderes ajustado a los resultados de tu área.

Áreas profundas de mejora

Las áreas profundas de mejora son un mindset y memoria afectiva que hace a la organización o división en particular, más sensible a estresores que se activan en presencia de ciertos colegas, clientes, compañeros de trabajo o circunstancias de negocio que son interpretadas como amenazantes.

Esta área profunda de mejora se construye en una integración de las personalidades de los miembros de la empresa o el grupo evaluado, haciendo dicho contexto más sensible o insensible a ciertos estímulos o circunstancias. Estas áreas profundas de mejora son memorias afectivas, sensaciones o sensibilidades que suelen venir acompañadas de una serie de creencias acerca de que es terrible, grave o inaceptable en el trabajo o la vida en general.

Así pues, el área profunda de mejora se construye a través de cuatro áreas: el rechazo, la insuficiencia, el desamor o la coerción, sensibilidades que traen una limitación al desarrollo y la productividad de los equipos, generándoles estrés y patrones de relación que terminan afectando el clima de la organización y las relaciones con los diferentes grupos de interés.

Insuficiencia (Medio)

La insuficiencia en estos grupos genera una sensibilidad particular a que se sientan un poco presionados para demostrar que son suficientes y capaces. Suele ser un ambiente en el que a veces no se logra experimentar la satisfacción por todos los logros, creyendo que algunos no son tan merecidos o que no se hace lo suficiente para alcanzarlos. Equivocarse, fracasar o errar genera cierto estrés. Aquellas circunstancias que evidencian que no se logran cumplir las metas o tener el nivel para hacer lo que deben hacer los estresa. Cuando los proyectos no alcanzan el máximo nivel, la duda acerca de si las cosas o acciones por hacer son las adecuadas o suficientes puede angustiarles un poco. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias en las que creen que su imagen se verá afectada, queden mal, sean vistos como insuficientes o faltos de capacidad, utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

•Las áreas profundas de oportunidad generan filtros “mindset” con los que se interpreta el mundo y memorias afectivas con las que se experimenta.
•Lo que activa el estrés y el malestar no es lo que pasa, sino los Mindset y memorias afectivas desde los que se interpreta a ciertas personas o circunstancias que convertimos en Amenazas.
•Equivocarse o fracasar es algo inadmisible.

La sensación de insuficiencia suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad añoran sentirse completas, capaces y suficientes, reconocidas en sus logros, respetadas en su desempeño, tratadas con justicia, valoradas y no juzgadas a priori.

Insuficiencia (Alto)

La insuficiencia en estos grupos genera una sensibilidad particular a que se sientan presionados por demostrar que son suficientes y capaces. Suele ser un ambiente en el que no se logra experimentar la satisfacción por los logros, creyendo que los mismos no son tan merecidos o que no se hace lo suficiente para alcanzarlos. Equivocarse, fracasar o errar genera una gran carga de estrés. Aquellas circunstancias que evidencian que no se logran cumplir las metas o que no tienen el nivel para hacer lo que deben hacer, los estresa más allá de lo normal. Cuando los proyectos no alcanzan el máximo nivel, la duda acerca de si las cosas o acciones por hacer son las adecuadas o suficientes puede angustiarles. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen que su imagen se verá afectada, quedarán mal, serán vistos como insuficientes o faltos de capacidad.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de insuficiencia suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Rechazo (Medio)

El rechazo en estos grupos genera una sensibilidad particular a sentir en ocasiones que necesitan la aprobación de algunas personas, pues consideran que ser rechazado es incómodo. En estos ambientes, a veces les cuesta trabajo hacerse visibles y ejercer el liderazgo. A veces se angustian si deben exponerse. A veces les puede llegar a angustiar la posibilidad de no ser aprobados por los demás , puede afectarles que las demás personas no les admiren Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias de exposición social, novedosas o poco familiares; las personas altamente independientes o descalificadoras podrían estresarles.

Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias de exposición social, novedosas o poco familiares; las personas altamente independientes o descalificadoras podrían estresarles.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de rechazo suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad añoran sentirse aceptadas y aprobadas de forma incondicional, tener validaciones constantes y estables, necesitando sentirse aceptados y vinculados a algo más grande.

Rechazo (Alto)

El rechazo en estos grupos genera una sensibilidad particular a sentir que necesitan la aprobación constante y estable de todas las personas, pues consideran que ser rechazados es insoportable. Suele ser un ambiente en el que les cuesta trabajo hacerse visibles y ejercer el liderazgo, como si escondieran algo por lo que podrían ser humillados, burlados o poco admirados. Se angustian fácilmente si deben exponerse y guardan el sentimiento de no pertenencia, se sienten raros y fáciles de ser despedidos de la organización.

Les puede llegar a angustiar la posibilidad de no ser aprobados por los demás y puede afectarles que las demás personas no les admiren.

Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias de exposición social, novedosas o poco familiares, incluso con solo pensar o imaginar la situación interpretada como peligrosa; las personas altamente independientes o descalificadoras los estresan fácilmente.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de rechazo suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad, añoran sentirse aceptadas y aprobadas de forma incondicional, tener validaciones constantes y estables, necesitando sentirse aceptados y vinculados a algo más grande.

Desamor (Medio)

El desamor en estos grupos genera en ocasiones una sensibilidad particular a sentir que algunas personas no les admiran o no les tienen en cuenta de manera estable y constante, porque no son importantes. A veces pueden sentirse en soledad y experimentar solo vínculos superficiales en la organización, viviendo la indiferencia y la descalificación como un desamor que les genera incomodidad.. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias en las que creen que su imagen es puesta por debajo, no reciben un trato especial o están siendo tratados como si no valieran, esperando que los otros estén de manera incondicional para ellos.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de desamor suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad añoran sentirse respetados y reconocidos de forma incondicional y amplia, tener grupos de interés que los admiren y estén muy pendientes de ellos, así como contextos laborales en donde sean tenidos en cuenta y reconocidos.

Desamor (Alto)

El desamor en estos grupos genera una sensibilidad particular a que sientan que no les admiran o no les tienen en cuenta de manera estable y constante, porque no son importantes. Pueden sentirse soledad y experimentar solo vínculos superficiales en la organización, viviendo la indiferencia y la descalificación como un desamor insoportable que les genera incomodidad y a veces rabia. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen que su imagen es puesta por debajo, no reciben un trato especial o están siendo tratados como si no valieran, esperando que los otros estén de manera incondicional y absoluta para ellos.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de desamor suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad añoran sentirse respetadas y reconocidas de forma incondicional y amplia, tener grupos de interés que les admiren y estén muy pendientes de ellos, así como contextos laborales en donde sean tenidos en cuenta y reconocidos.

Desprecio (Medio)

El desprecio en estos grupos genera a veces una sensibilidad particular a que se sientan invalidados y menospreciados. En estos grupos, a veces se vive la molestia de ser subestimados o vistos por algunos como personas de segunda categoría. Se sienten desconfiados y les cuesta ser limitados en su libertad, no recibiendo algunos límites al considerarlos formas de opresión, experimentar que los están viendo como tontos o poco valiosos les molesta. suelen vivir la traición como algo doloroso y difícil.

Esta sensibilidad particular, a veces les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias en las que creen estar siendo tratados como personas de bajo nivel, maltratados, coartados u obligados a actuar como no quieren; utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación, bien sea postergando, oponiéndose frontalmente o de forma pasiva como una forma de decir “es cuando yo quiera”.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de desprecio suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Las áreas u organizaciones con esta susceptibilidad añoran sentirse apreciadas, libres y sin obligaciones impuestas, tener grupos de interés incondicionales y absolutamente leales, así como contextos laborales en donde nadie se aproveche de ellos.

Desprecio (Alto)

El desprecio en estos grupos genera una sensibilidad particular a que se sientan invalidados y menospreciados, suele ser un ambiente en donde se vive la molestia de ser subestimados o vistos como de segunda categoría. Se sienten desconfiados y no soportan ser limitados en su libertad, no recibiendo los límites al considerarlos formas de opresión que reflejan no ser valorados. experimentar que los están viendo como tontos o poco valiosos les molesta intensamente. suelen vivir la traición como algo muy doloroso y difícil de superar.

Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen estar siendo tratados como personas de bajo nivel, maltratados, coartados u obligados a actuar como no quieren; utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación, bien sea postergando, oponiéndose frontalmente o de forma pasiva como una forma de decir “es cuando yo quiera”.

Las organizaciones con esta sensibilidad suelen tener creencias compartidas como:

La sensación de desprecio suele caracterizarse por descripciones como las siguientes:

Detonantes

Las “áreas profundas de mejora” generan una sensibilidad personal a percibir como más amenazantes a ciertos colegas, compañeros de trabajo, clientes o circunstancias laborales particulares, bien sean reales o imaginarias, aumentando la probabilidad de que se active cierto malestar psicológico o estrés, e invitando a la persona al uso de estrategias de afrontamiento que buscan prevenir que surja el malestar o eliminar el mismo una vez se activa dicha vulnerabilidad.

Entre más amplias sean las áreas profundas de mejora de alguien, su sensibilidad a estas amenazas es mayor, activando su sistema de defensas o cuidado para manejarlos. El nivel de intensidad de la amenaza varía dependiendo del nivel Alto o Medio de las áreas de mejora de la persona, así como de los recursos o estrategias de las que disponga.

Las amenazas terminan siendo estresores laborales que activan nuestros mecanismos de protección, entre más estén las áreas de mejora en el nivel Alto, más tenemos radares encendidos para detectar la posible presencia de las amenazas en el contexto organizacional y ¿Quién podría manejar las amenazas externas de la empresa, si todo el día está ocupado lidiando con sus propias amenazas internas?.

Ineficiencia (Medio)

• La amenaza de la Ineficiencia/equivocación suele producirse cuando los empleados a cargo, los compañeros de trabajo, el producto o el servicio prestado posee o imaginamos debilidades que aumentan la probabilidad de quedar mal con los clientes, medios de comunicación, accionistas u otro grupo de interés.
• Incumplir o afectar la imagen del área o de la organización, fruto del rendimiento deficiente de sus miembros, proveedores o agentes externos, la pérdida de tiempo, las habilidades pobres o la falta de rigurosidad en hacer las cosas como se supone que “deben ser”, sean situaciones reales o meras interpretaciones, disparan un poco el contexto de estrés.
• Las áreas profundas de mejora del área o de la organización hacen que este grupo a veces este mas vigilante a señales de subestimación, sintiéndose en ocasiones tensos ante esa posibilidad o tristes-desanimados cuando sucede o interpretan que están siendo tratados de esta manera. Sus radares a veces detectan o interpretan con facilidad señales de descalificación tanto en los gestos, comentarios, mensajes o actitudes de los clientes, jefes o colegas, estando un poco alertas para evitar que los demás se pongan encima de ellos, sean tratados injustamente o no considerados de manera objetiva.
• Algunos clientes qué con sus reclamos, formas de hablar, solicitudes caprichosas, impuntualidad o lentitud les hacen perder tiempo, les activan cierto malestar o tensión. Los compañeros de trabajo o empleados que fruto de su forma de ser, mal manejo del tiempo, inexactitud, lenguaje subjetivo o errores afectan (real o imaginariamente) el desempeño del área o de la empresa, les activan un poco su estrés. Algunas circunstancias que no pueden controlar porque su ejecución depende de la participación de otros o el resultado no está en sus manos, aumentan los niveles de amenaza.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando algunos de sus miembros interpretan que existe el riesgo de afectar la reputación de la empresa o del área al ser expuesta a un posible fracaso (que en su percepción sería algo así como hacer visible la insuficiencia, incapacidad, desnivel o impostura de sus miembros), la amenaza de la ineficiencia puede disparar la sensación de insuficiencia. En algunas situaciones en donde las cosas salen mal y existe la posibilidad que la organización o el área quede como quien ha fallado o se ha equivocado, se activa también dicha vulnerabilidad, siendo algunos feedback momentos tensionantes.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, cuando algunos clientes, jefes o colegas les generan el riesgo de ser desaprobados o rechazados por no contar con las habilidades, condiciones o recursos adecuados para ser aceptados, la amenaza de la ineficiencia dispara en ocasiones la sensación de rechazo. La distancia de los jefes, compañeros o clientes algunas veces les genera a la mayoría de sus miembros ansiedad e incertidumbre, asumiendo que tal distancia se debe a los errores que han cometido o a su falta de eficiencia.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando experimenta que algunos de sus jefes, colegas o clientes no son amables ni cercanos, debido a lo que interpretan como posibles descuidos, malos comportamientos o equivocaciones que han cometido, la amenaza de la ineficiencia dispara en ocasiones la sensación de desamor. La sensación de indiferencia o no ser tenidos en cuenta, surge en ocasiones cuando algunos de los miembros del grupo asumen que fruto de su rendimiento y no comportarse a la altura de lo que se espera, los demás no quieren tener vínculos cercanos con ellos. Suelen leer algunas críticas y exigencias como pruebas de “no caer bien”.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, cuando en ocasiones interpretan que los compañeros de trabajo, otras áreas o empresas, les tratan como personas que aún no se han ganado el derecho de ciertas cosas, la amenaza de la ineficiencia dispara un poco la sensación de desprecio.

Ineficiencia (Alto)

• La amenaza de la Ineficiencia/equivocación suele producirse cuando los empleados a cargo, los compañeros de trabajo, el producto o el servicio prestado posee debilidades (o creemos que las posee) que aumentan la probabilidad de quedar mal con los clientes, medios de comunicación, accionistas u otro grupo de interés.
• Incumplir o afectar la imagen del área o de la organización fruto del rendimiento deficiente de sus miembros, proveedores o agentes externos, la pérdida de tiempo, las habilidades pobres o la falta de rigurosidad en hacer las cosas como se supone que “deben ser”, sean situaciones reales o meras interpretaciones, disparan el contexto de estrés.
• Las áreas profundas de mejora del área o de la organización, hacen que este grupo este mas vigilante a señales de subestimación, sintiéndose tensos ante esa posibilidad o tristes/desanimados cuando están siendo tratados de esta manera (o imaginando que así es). Sus radares detectan o interpretan con facilidad supuestas señales de descalificación tanto en los gestos, comentarios, sonidos, mensajes o actitudes de los clientes, jefes o colegas, estando alertas para evitar que los demás se pongan encima de ellos, sean tratados injustamente o no considerados de manera objetiva.
• Los clientes qué con sus reclamos, formas de hablar, solicitudes caprichosas, impuntualidad o lentitud les hacen perder tiempo, les activan el malestar, la tensión o el desespero. Los compañeros de trabajo o empleados que fruto de su forma de ser, mal manejo del tiempo, inexactitud, lenguaje subjetivo o errores, afectan (real o imaginariamente) el desempeño del área o de la empresa, les activan sus tensiones y estrés. Las circunstancias que no pueden controlar porque su ejecución depende de la participación de otros o el resultado no está en sus manos, aumentan los niveles de amenaza. Los comentarios en las redes sociales o medios de comunicación que hacen que se pierda tiempo y energía, generan gran incomodidad.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando sus miembros interpretan que existe el riesgo de afectar la reputación de la empresa o del área, al ser expuesta a un posible fracaso (que en su percepción sería algo así como hacer visible la insuficiencia, incapacidad, desnivel o impostura de sus miembros), la amenaza de la ineficiencia dispara la sensación de insuficiencia. En las situaciones en donde las cosas salen mal y existe la posibilidad que la organización o el área quede como quien ha fallado o se ha equivocado, se activa también dicha vulnerabilidad, siendo los feedback momentos tensionantes, pues las críticas no suelen ser bien asumidas, exigiendo precisión, exactitud y objetividad en la retroalimentación, así como coherencia y justicia por parte de los detractores.

Activa el rechazo

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando experimenta que sus jefes, colegas o clientes no son amables ni cercanos, debido a lo que interpreta como posibles descuidos, malos comportamientos o equivocaciones que han cometido, la amenaza de la ineficiencia dispara la sensación de desamor. La sensación de indiferencia o no ser tenidos en cuenta, surge cuando los miembros del grupo asumen que fruto de su rendimiento y no comportarse a la altura de lo que se espera, los demás no quieren tener vínculos cercanos con ellos. Suelen leer las críticas y exigencias como pruebas de “no caer bien”.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, cuando interpretan que los compañeros de trabajo, otras áreas o empresas, les tratan como personas que aún no se han ganado el derecho de ciertas cosas, la amenaza de la ineficiencia dispara la sensación de desprecio.

Desaprobación (Medio)

• La amenaza de la desaprobación suele producirse en la presencia de algunos jefes, clientes o compañeros de trabajo que aumentan la probabilidad de que el grupo o la organización se sienta desaprobada o rechazada.

• Esta amenaza suele experimentarse cuando los feedback recibidos por esta unidad o negocio tocan aspectos a mejorar, siendo tomados algunos de los comentarios como formas de desaprobación rechazadas por quien retroalimenta.

• La evaluación o la exposición ante algunos públicos, suele convertirse en un factor estresante.

• El rechazo de las ideas o propuestas, el conflicto e incluso el debate argumentativo con algunas personas pueden ser tomados como formas de rechazo al interior de este grupo, sintiéndose a veces estresados por figuras de autoridad o personas que consideran mucho más fuertes, cultas o formadas.

• A estos grupos, la desaprobación o que no estén del todo de acuerdo con sus planteamientos, les genera tensión ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o el beneplácito de sus lideres o clientes.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando algunas personas con quienes trabajan o los grupos de interés con quienes se relacionan, manifiestan controversia, desacuerdo o alguna queja frente a la calidad o buen manejo de los servicios, productos o conductas llevadas a cabo por la unidad o la organización, la amenaza de la desaprobación puede disparar la sensación de insuficiencia. Enfrentar errores, asumir el manejo de ciertos conflictos o manejar los reclamos de algunos de los clientes internos o externos es estresante.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, cuando algunos clientes, directivos o colegas no se encuentran de acuerdo con algún argumento del área o de la compañía, la amenaza de la desaprobación puede disparar la sensación de rechazo. Debatir sus ideas, manifestar algún tipo de critica o tener que exponer lo que piensan en público puede activar esta vulnerabilidad. Señalar su necesidad de desarrollar habilidades, condiciones o recursos para su trabajo suele sentirse más fuerte de lo normal.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando algunas personas con quienes trabaja, los clientes, proveedores u otros grupos de interés no responden pronto a sus solicitudes, son indiferentes o demasiado formales, la amenaza de la desaprobación puede disparar esta sensación de desamor. Las criticas o desacuerdos a veces son tomados como desvalorizaciones que les quitan energía.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, cuando algunas personas con las que se relacionan en el trabajo expresan sus desacuerdos de formas desobligantes, groseras o muy toscas, la amenaza de la desaprobación puede disparar la sensación de desprecio. Algunos clientes, jefes o colegas que tienen reacciones interpretadas como injustas, de menosprecio, maltrato, presión, castigo u obligatoriedad les activan esta vulnerabilidad.

Desaprobación (Alto)

• La amenaza de la desaprobación suele producirse en la presencia de jefes, clientes o compañeros de trabajo que aumentan la probabilidad de que el grupo o la organización se sienta desaprobada o rechazada.

• Esta amenaza suele experimentarse cuando los feedback recibidos por esta unidad o negocio tocan aspectos a mejorar, siendo tomados los comentarios como formas de desaprobación, critica o corrección de conductas rechazadas por quien retroalimenta.

• La evaluación o la exposición en público, suele convertirse en un factor estresante y atemorizante, en donde su permanencia en el mercado o algún contexto de interés, podría interpretarse como en situación de riesgo.

• El rechazo de las ideas o propuestas, el conflicto e incluso el debate argumentativo pueden ser tomados como formas de rechazo al interior de este grupo, dejándose intimidar o sintiéndose fácilmente estresados por figuras de autoridad o personas que consideran mucho más fuertes, cultas o formadas.

• En estos grupos u organizaciones, brindar feedback a sus subalternos, ejercer la autoridad o tener que contagiar un sentido de urgencia a sus grupos de trabajo, puede ser complejo.

• Los clientes internos o externos pueden sacar buen partido de este miedo a la desaprobación, pues pueden ceder más fácil para evitar el rechazo, la pérdida del cliente o la desaprobación del mismo.

• A estos grupos, la desaprobación o que no esten de acuerdo con sus planteamientos, les genera tensión ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o el beneplácito de sus lideres o clientes.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando las personas con quienes trabajan o los grupos de interés con quienes se relacionan, manifiestan controversia, desacuerdo o alguna queja frente a la calidad o buen manejo de los servicios, productos o conductas llevadas a cabo por la unidad o la organización, la amenaza de la desaprobación dispara la sensación de insuficiencia. Enfrentar errores, asumir el manejo de ciertos conflictos o manejar los reclamos de los clientes internos o externos es altamente estresante.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, cuando los clientes, directivos o colegas no se encuentran de acuerdo con algún argumento del área o de la compañía, la amenaza de la desaprobación dispara la sensación de rechazo. Debatir sus ideas, manifestar algún tipo de critica a sus planteamientos o el mero hecho de tener que exponer lo que piensan en público puede activar esta vulnerabilidad. Señalarles su necesidad de desarrollar habilidades, condiciones o recursos para su trabajo, suele sentirse más fuerte o desaprobante de lo normal. Aspectos como la distancia interpersonal, la seriedad o la formalidad de los jefes, compañeros o clientes les genera ansiedad.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando las personas con quienes trabajan, los clientes, proveedores u otros grupos de interés no responden pronto a sus solicitudes, son indiferentes o demasiado formales, la amenaza de la desaprobación dispara esta sensación de desamor. Las criticas o desacuerdos son tomados como desvalorizaciones que les quitan energía, interpretando la formalidad como distancia afectiva y los desacuerdos como un tema personal más allá de la actividad laboral.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, cuando las personas con las que se relacionan en el trabajo expresan sus desacuerdos de formas desobligantes, groseras o muy toscas, la amenaza de la desaprobación dispara la sensación de desprecio. Los clientes, jefes o colegas que tienen reacciones interpretadas como injustas, de menosprecio, maltrato, presión, castigo u obligatoriedad les activan esta vulnerabilidad.

Exposición social (Medio)

• La amenaza de la Exposición social hace referencia a la presencia de situaciones en donde la empresa o un área en particular debe exponerse socialmente a cierto público qué por su tamaño, conocimiento, lejanía o ascendencia, generan estrés en sus miembros.
• Aquellas circunstancias asociadas a la presentación de proyectos, resultados, planteamientos o propuestas ante algunos jefes, colegas, clientes, juntas directivas o personas con las que no se cuenta con altos niveles de confianza, aumentan la probabilidad de experimentar malestar.
• Algunos contextos laborales nuevos activan el estrés, estando predispuestos a leer o interpretar comentarios o actividades, como riesgos de vivir la burla de otros o la humillación, llegando incluso a sentir aversión a las integraciones empresariales, festejos o reconocimientos públicos a la gestión.
• Ejercer el liderazgo de un sector o al interior de la organización, contagiar un sentido de urgencia o brindar energía a sus colaboradores, pueden ser tareas poco espontaneas que requieren de un gasto de energía por parte de los miembros del área o la organización.
• Los contextos desconocidos o de mucha visibilidad, lo inesperado socialmente o aquella exposición que no pudo planearse con suficiente antelación, así como ciertas críticas delante de otros o ser evidenciados en lo malo, les genera niveles de tensión.
• El relacionamiento con clientes, el desarrollo de vínculos al interior y fuera de la empresa, implican un proceso lento de adaptación.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando el área o empresa debe exponerse sin la suficiente preparación, el público es experto o las críticas recibidas evidencian su falta de conocimiento, la amenaza de la exposición social puede disparar la sensación de insuficiencia. Cuando la exposición laboral somete al área o a la empresa a quedar ante otros como inhábiles, ignorantes o con poca competencia, se puede activar esta vulnerabilidad.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, cuando enfrenta algunos entornos desconocidos o novedosos, bien sean por el cambio de contexto laboral o por la apertura de nuevos lugares, la amenaza de la exposición social les puede disparar esta vulnerabilidad. Algunos escenarios poco familiares, el inicio de conversaciones con personas con quienes no se está familiarizado, ejercer la autoridad con subalternos o tener que brindar cierto feedback, les activan más fácil esta sensación.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando en las circunstancias de exposición social reciben bromas o comentarios poco amables, la amenaza de la exposición social les puede disparar esta sensación de desamor. Cuando deben exponerse, la tensión puede darse si el receptor de los mensajes que trasmite sea un cliente, su equipo o sus directivos, es indiferente o no les presta suficiente atención.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la exposición social le dispara esta sensación, cuando en medio de sus esfuerzos para exponer sus resultados o ideas, sus clientes, jefes o colegas les denigran o se sienten coartados en su libertad de exponer como lo desean hacer.

Exposición social (Alto)

• La amenaza de la Exposición social hace referencia a la presencia de situaciones en donde la empresa o un área en particular debe exponerse socialmente a cierto público qué por su tamaño, conocimiento, lejanía o ascendencia, generan una alta tasa de estrés en sus miembros.
• Aquellas circunstancias asociadas a la presentación de proyectos, resultados, planteamientos o propuestas ante jefes, colegas, clientes, juntas directivas o personas con las que no se cuenta con altos niveles de confianza, aumentan la probabilidad de experimentar malestar psicológico.
• Los contextos laborales nuevos activan el estrés, estando predispuestos a leer o interpretar comentarios o actividades, como riesgos de vivir la burla de otros o la humillación, llegando incluso a sentir aversión a las integraciones empresariales, festejos o reconocimientos públicos a la gestión.
• Ejercer el liderazgo de un sector o al interior de la organización, contagiar un sentido de urgencia o brindar energía a sus colaboradores, pueden ser tareas poco espontaneas y que requieren de un gran gasto de energía por parte de los miembros del área o la organización.
• Los contextos desconocidos o de mucha visibilidad, lo inesperado socialmente o aquella exposición que no pudo planearse con suficiente antelación, el escarmiento público, la crítica delante de otros, la mirada aguda de los demás o ser evidenciado tanto en lo bueno como en lo malo, les genera altos niveles de tensión.
• El relacionamiento con clientes, el desarrollo de vínculos al interior y fuera de la empresa, implican un proceso lento de adaptación que en la medida de lo posible serán su última prioridad.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando el área o empresa debe exponerse sin la suficiente preparación, el público es experto o las críticas recibidas evidencian su falta de conocimiento, la amenaza de la exposición social les dispara la sensación de insuficiencia. Cuando la exposición laboral somete al área o a la empresa a quedar ante otros como inhábiles, ignorantes o con poca competencia, incluso en niveles que podrían ser tolerables, se activa esta vulnerabilidad

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, cuando enfrenta entornos desconocidos o novedosos, bien sean por el cambio de contexto laboral o por la apertura de nuevos lugares, la amenaza de la exposición social les dispara esta vulnerabilidad. Los escenarios laborales poco familiares o un tanto agrestes, el inicio de conversaciones con personas con quienes no se está familiarizado, ejercer la autoridad con subalternos o tener que brindar cierto feedback, les activan más fácil esta sensación.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, cuando en las circunstancias de exposición social reciben bromas o comentarios poco amables, la amenaza de la exposición social les dispara esta sensación de desamor. Cuando deben exponerse, la tensión es alta si el receptor de los mensajes que trasmite sea un cliente, su equipo o sus directivos, es indiferente o no les presta suficiente atención, interpretando ello como un irrespeto que les activa esta vulnerabilidad.

Activa desprecio

Descalificación (Medio)

• La amenaza de la descalificación hace referencia a la presencia de algunas personas o circunstancias que descalifican lo que haces o que fruto de la alta sensibilidad del grupo le interpreten así. Las diferencias culturales que hacen que ciertos directivos, clientes o colegas expresen sus opiniones o puntos de vista sin maquillaje, expresen lo que piensan sin filtros o sean muy claros en sus referencias hacia las personas del grupo, hace que ciertas señales no verbales, tonos de voz o movimientos sean tomados como descalificadores.
• Esta amenaza a veces aparece cuando los miembros del grupo la asocian a la demora en la atención de sus requerimientos o la experiencia de estar en un contexto en el que no les dan la atención que creen merecer.
• El sistema de radares del grupo les hace percibir e interpretar que algunos reclamos de los clientes, los feedback de los jefes, los desacuerdos directivos o los puntos de vista contrarios a los suyos, son formas de descalificación.
• Sentir que no reciben un trato especial, que no son preferidos por sus lideres o clientes, o que no les prestan la atención que deberían a veces los tensiona, pudiendo sentirse estresados si no reciben un trato especial por parte de sus colegas, jefes o clientes. Las personas con quienes trabaja o las circunstancias laborales que les impiden sobresalir, los pueden afectar. Les puede molestar no tener un trato especial

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando experimentan que algunos jefes, colegas o clientes están descalificándoles como personas y no al error de un proceso o producto, toman la descalificación como un señalamiento a sus incapacidades o falta de nivel para desarrollar las cosas bien.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la descalificación les puede disparar esta vulnerabilidad cuando experimentan que aquello que interpretan como descalificación o incluso una descalificación real, causará su rechazo, despido o perdida del beneplácito de alguno de sus superiores o clientes.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la descalificación les dispara esta vulnerabilidad cuando algunos jefes, colegas, clientes u otros grupos de interés, se comportan de forma descalificadora, personalizando los comentarios -que muchas veces suelen dirigirse hacia los servicios o productos-, como si se trataran de su valor como personas.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la descalificación les puede disparar esta vulnerabilidad al sentir que a veces son descalificados laboralmente por no tener el nivel social, cultural o económico de sus compañeros de trabajo, interpretando esto como un trato indigno.

Descalificación (Alto)

• La amenaza de la descalificación hace referencia a la presencia de personas o circunstancias que descalifican lo que hacen o que fruto de la alta sensibilidad del grupo le interpretan así. Las diferencias culturales que hacen que ciertos directivos, clientes o colegas expresen sus opiniones o puntos de vista sin maquillaje, expresen lo que piensan sin filtros o sean muy claros en sus referencias hacia las personas del grupo, o la alta sensibilidad de sus miembros, hace que ciertas señales no verbales, tonos de voz o movimientos sean tomados como descalificadores.
• Esta amenaza aparece cuando los miembros del grupo la asocian a la demora en la atención de sus requerimientos o la experiencia de estar en un contexto en el que no les dan la atención que creen merecer.
• El sistema de radares del grupo les hace percibir e interpretar que los reclamos de los clientes, los feedback de los jefes, los desacuerdos directivos o los puntos de vista contrarios a los suyos son formas de descalificación que los hacen sentir incomodos y molestos.
• Sentir que no reciben un trato especial, que no son preferidos por sus lideres o clientes, o que no les prestan la atención que deberían los tensiona, pudiendo sentirse irrespetados si no reciben un trato especial por parte de sus colegas, jefes o clientes. Las personas con quienes trabaja o las circunstancias laborales que les opacan o les impiden sobresalir, les pueden afectar. Les puede molestar no tener un trato VIP o estar en lugares y situaciones que no sean de un status superior.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, cuando experimentan o interpretan que sus jefes, colegas o clientes están descalificándoles como personas y no al error de un proceso o producto, toman la descalificación como un señalamiento a sus incapacidades o falta de nivel para desarrollar las cosas bien. Las criticas pueden ser tomadas como expresiones fruto de ser vistos como personas que no tiene el nivel para recibir un trato respetuoso y digno de los demás.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la descalificación les dispara esta vulnerabilidad, cuando experimentan que aquello que interpretan como descalificación o incluso una descalificación real, causará su rechazo, despido o perdida del beneplácito de superiores o clientes, generándoles angustia y tristeza a la vez.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la descalificación les dispara esta vulnerabilidad, cuando sus jefes, colegas, clientes o cualquier grupo de interés, se comporta de forma descalificadora, personalizando los comentarios -que muchas veces suelen dirigirse hacia los servicios o productos-, como si se tratara de su valor como personas.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la descalificación les dispara esta vulnerabilidad, al sentir que son descalificados laboralmente por no tener el nivel social, cultural o económico de sus compañeros de trabajo, interpretando esto como un trato indigno que les molesta.

Indiferencia (Medio)

• La amenaza de la Indiferencia hace referencia a la presencia de algunas personas en su contexto laboral que por su carga de trabajo, personalidad o circunstancia particular no les prestan la suficiente atención o que por la alta sensibilidad del grupo interpretan de esa manera.
• El grupo experimenta malestar psicológico al conversar con algunas personas que pueden no mirar a los ojos o responder simultáneamente mientras miran la pantalla del ordenador o su dispositivo móvil.
• Suelen sentirse incomodos cuando les preguntan por tercera vez lo mismo, pues interpretan esto como una falta de atención e incluso irrespeto.
• Su sistema de radares a veces les hace interpretar señales de indiferencia que los hacen sentir incomodos o retados con quienes no están tan pendientes de si como deberían estarlo.
• En algunos casos, la falta de respuesta de los clientes, la no devolución de las llamadas o la poca demostración de interés de compra por parte de los mismos, pueden ser tomadas como una afronta personal que les genera malestar psicológico.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la indiferencia les puede disparar esta vulnerabilidad, cuando algunas personas o circunstancias no responden a sus comunicaciones, llamados o requerimientos, interpretando que no lo hacen porque los estiman insuficientes o sin el nivel para recibir o acceder a cierta información.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la indiferencia les puede disparar esta vulnerabilidad, cuando algunas personas o circunstancias se muestran distantes, no les saludan de formas amables o no les prestan atención, leyendo ello como una forma de rechazo que les genera malestar psicológico.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la indiferencia les dispara esta vulnerabilidad, cuando experimentan que algunos jefes, clientes o colegas no se muestran cercanos o con signos de proximidad, experimentando que no les prestan atención como una prueba de falta de admiración.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la indiferencia les puede disparar esta vulnerabilidad al sentir que a veces no los tienen en cuenta, porque no los consideran dignos de ello; interpretando la distancia, silencio o demora en la comunicación, como una señal de desprecio.

Indiferencia (Alto)

• La amenaza de la Indiferencia hace referencia a la presencia de personas en su contexto laboral que por su carga de trabajo, personalidad o circunstancia particular no les prestan la suficiente atención o que por la alta sensibilidad del grupo interpretan de esa manera.
• El grupo experimenta malestar psicológico al conversar con personas que no los miran a los ojos o responden simultáneamente mientras están en la pantalla del ordenador o su dispositivo móvil.
• Suelen sentirse molestos o decepcionados cuando les preguntan por segunda o tercera vez lo mismo, pues interpretan esto como una falta de atención e incluso irrespeto.
• Su sistema de radares les hace interpretar señales de indiferencia que los hacen sentir incomodos o retados con quienes no están tan pendientes de ellos como deberían estarlo..
• Tardarse en responder los mensajes, dejarles en visto en sus comunicaciones, no darles respuesta pronta a sus solicitudes, pasar cerca sin saludarles o estar demasiado concentrados y no contestarles, les genera estrés.
• En algunos casos, la falta de respuesta de los clientes, la no devolución de las llamadas o la poca demostración de interés de compra por parte de los mismos, pueden ser tomadas como una afronta personal que les genera malestar psicológico.

Activa la insuficiencia

Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando las personas o circunstancias no responden a sus comunicaciones, llamados o requerimientos, interpretando que no lo hacen porque los estiman insuficientes o sin el nivel para recibir o acceder a cierta información.

Activa el rechazo

Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando las personas o circunstancias se muestran distantes, no les saludan de formas amables o cercanas, o no les prestan atención, leyendo ello como una forma de rechazo que les genera malestar psicológico.

Activa desamor

Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimentan que sus jefes, clientes o colegas no se muestran cercanos, amables o con signos de proximidad, experimentando que no les prestan atención constante como una prueba de falta de admiración.

Activa desprecio

Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad al sentir que no los tienen en cuenta, porque no los consideran dignos de ello e interpretando cualquier forma de distancia, silencio o demora en la comunicación, como una señal de desprecio personal, castigo o consecuencia.

Coerción (Medio)

• La amenaza de la Coerción hace referencia a la presencia (o interpretación) de algunas personas en el contexto laboral (generalmente directivos, figuras ascendentes o gobiernos) que coartan la libertad, presionándoles ocasionalmente a que hagan cosas con las que no se encuentran de acuerdo o no son parte de los acuerdos estipulados con anterioridad.
• Pedirles que no participen en una reunión, no digan ciertas cosas o no hagan otras, son experimentadas como formas de coerción que aumentan el malestar.
• Solicitarles el cambio de cosas que ya están definidas, exigencias que afecten los tiempos laborales pactados o la prohibición de ciertas cosas, generan estrés en el grupo.
• Las ordenes que no se dan con contextualización lógica, no se piden como favor o de forma amable son mal recibidas por el grupo.
• Aquellas circunstancias qué por cuestiones laborales, bien sea por cierres de mes, presión a cumplir metas o exigencias que afectan lo que el grupo tiene programado, generan malestar, aumentando la probabilidad de que el grupo se sienta coercionado a tener que adaptarse a cumplir ciertas normas o parámetros que incluso entendiéndolos los perciben injustos.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, presionan a tener que hacer ciertas cosas que implican un cambio de condiciones o perder tiempo que afecta sus resultados, avivándose la posibilidad de quedar como insuficientes, malos o con mala imagen. Cuando las circunstancias se atraviesan en sus objetivos, generando el riesgo de afectar su rendimiento y aumentando la posibilidad de que las cosas salgan mal “por su culpa”, se activa la insuficiencia.

Activa el rechazo

La coerción no suele activar esta sensibilidad del rechazo con frecuencia, excepto si es el área de mejora profunda más importante y si la coerción implica, ser obligados a enfrentar circunstancias en donde pueden ser rechazados o desaprobados, como brindar cierto feedback que aumenta la probabilidad de rechazo, poner ciertos límites, negociar algún conflicto o enfrentar el malestar de un cliente.

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, obligan al grupo a asumir actividades laborales en contextos que son percibidos como castigos, venganzas o afrontas. Cuando algunas personas o las circunstancias ejercen formas de imposición, las mismas pueden ser interpretadas como afrontas personales.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando perciben que algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo les brindan un trato de segunda clase, experimentando que algunas ordenes, solicitudes, requerimientos o cualquier forma de imposición se debe a una forma de desprecio personal.

Coerción (Alto)

• La amenaza de la Coerción hace referencia a la presencia de personas en el contexto laboral, generalmente directivos, figuras ascendentes o gobiernos que coartan la libertad, presionándoles a que hagan cosas con las que no se encuentran de acuerdo o no son parte de los acuerdos estipulados con anterioridad.
• Pedirles que no participen en una reunión, no digan ciertas cosas o no hagan otras, son experimentadas como formas de coerción que aumentan el malestar psicológico.
• Solicitarles el cambio de cosas que ya están definidas, exigencias que afecten los tiempos laborales pactados o la prohibición de ciertas cosas, generan un estrés que molesta al grupo.
• Las ordenes que no se dan con contextualización lógica, no se piden como favor o de forma amable son mal recibidas por el grupo.
• Aquellas circunstancias qué por cuestiones laborales, bien sea por cierres de mes, presión a cumplir metas o exigencias que afectan lo que el grupo tiene programado, generan un malestar significativo, aumentando la probabilidad de que el grupo se sienta coercionado a tener que adaptarse a cumplir ciertas normas o parámetros que, incluso entendiéndolos, los perciben injustos o inadecuados.
• Cuando el grupo se siente “obligado” a actuar a cierta velocidad, ritmo o forma particular o cuando sienten que “les toca” hacer algo que puede ser experimentado como “ser usados o coartados” su molestia es evidente.
• El sistema de radares de esta amenaza le permite detectar cualquier señal de estar siendo limitados en su libertad, presionados a actuar como no quieren, utilizados o limitados, percibiendo que las ordenes, directrices, normas, límites, leyes o cualquier solicitud en la que no hayan participado en su diseño, son una restricción impuesta que le molesta.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, presionan a tener que hacer ciertas cosas que implican un cambio de condiciones o perder tiempo que afecta sus resultados, avivándose la posibilidad de quedar como insuficientes, malos o con mala imagen. Cuando las circunstancias se atraviesan en sus objetivos, generando el riesgo de afectar su rendimiento y aumentando la posibilidad de que las cosas salgan mal “por su culpa”, se activa la insuficiencia. Ser obligados, presionados o supervisados constantemente puede ser interpretado como un trato de incapacidad.

Activa el rechazo

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, obligan al grupo a asumir actividades laborales en contextos que son percibidos como castigos, venganzas o afrontas. Cuando las personas o las circunstancias ejercen formas de imposición o restricción, las mismas pueden ser interpretadas como afrontas personales.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando perciben que las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, les brindan un trato de segunda clase, experimentando que las ordenes, solicitudes, requerimientos o cualquier forma de imposición se debe a una forma de desprecio personal.

Subestimación (Medio)

• La amenaza de la Subestimación hace referencia a la presencia de algunos directivos, colegas, clientes o personas del mundo laboral que por sus actitudes o la interpretación que hacen las personas de este grupo, aumentan la probabilidad de que se sientan afectadas, al experimentarse subestimadas o puestas en un lugar de inferioridad.
• A veces, la lentificación en el avance del plan de carrera, el proceso exhaustivo o meticuloso de la sucesión de lideres, la falta de delegación de responsabilidades por parte de los jefes, familiares empresarios o superiores, generan la sensación de no estar siendo estimados en su verdadero valor, experimentando malestar hacia aquellas personas que actúan de esta manera.
• En ocasiones, su sistema de radares puede hacerles percibir algunas señales verbales (tonos o formas) o no verbales (gestos y miradas) de subestimación que les hacen reaccionar con molestia con quienes interpretan les están poniendo por debajo de su nivel o dudan de sus capacidades.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando algunas personas o las circunstancias del trabajo, no les dan el lugar que esperan o la responsabilidad que consideran, asumiendo que ello sucede porque las personas creen que ellos no son capaces de realizar dicha actividad. Cuando algunas circunstancias se dan de tal forma que los miembros del grupo no pueden avanzar en su carrera por decisión de otros, se activa este dolor.

Activa el rechazo

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando algunas personas o las circunstancias del trabajo, les generan la sensación de estar siendo rechazados porque no ven sus condiciones personales para desempeñarse en alguna ocupación particular, creyendo que son dejados de lado porque les subestiman.

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse cuando algunas personas o las circunstancias particulares del trabajo, hacen cosas que les generan o interpretan como subestimaciones de tipo personal, porque creen “caerle mal” a quienes toman la decisión.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas o en las circunstancias del trabajo perciben las acciones de los demás como conductas de subestimación, fruto del desprecio que sienten por los miembros del grupo, al considerarles de otra categoría. Perciben su lento avance en la organización, como no ser parte del grupo privilegiado que domina la empresa.

Subestimación (Alto)

• La amenaza de la Subestimación hace referencia a la presencia de directivos, colegas, clientes o en general, personas del mundo laboral que por sus actitudes o la interpretación que hacen las personas de este grupo, aumentan la probabilidad de que se sientan afectadas y molestas, al experimentarse subestimadas o puestas en un lugar de inferioridad por otros que se creen mejores, con mayor experiencia o habilidad.
• La lentificación en el avance del plan de carrera, el proceso exhaustivo, meticuloso o controlado de la sucesión de lideres, la falta de delegación de responsabilidades por parte de los jefes, familiares empresarios o superiores, generan la sensación en este grupo de no estar siendo estimados en su verdadero valor, experimentando un malestar significativo hacia aquellas personas que actúan de esta manera.
• Su sistema de radares puede hacerles percibir señales verbales (tonos o formas) o no verbales (gestos y miradas) de subestimación que les hacen reaccionar con rabia con quienes interpretan les están poniendo por debajo de su nivel, dudan de sus capacidades o consideran comparativamente con otros que no están listos para hacer lo que hay que hacer.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo no les dan el lugar que esperan, la oportunidad que sueñan o la responsabilidad que consideran adecuada, asumiendo que ello sucede porque las personas creen que ellos no son capaces o suficientes para realizar dicha actividad. Cuando las circunstancias se dan de tal forma que los miembros del grupo no pueden avanzar en su carrera o propósito, se activa este dolor como señal supuesta de no haber hecho lo necesario o no tener el nivel para poder estar allí.

Activa el rechazo

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, les generan la sensación de estar siendo rechazados porque no ven sus condiciones personales para desempeñarse en alguna ocupación particular, creyendo que están siendo dejados de lado porque los demás les subestiman.

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, hacen cosas que les generan o interpretan como subestimaciones de tipo personal, porque creen “caerle mal” a quienes toman la decisión o que los demás tienen malos sentimientos hacia ellos. Los radares encendidos les hacen ver diferentes señales como asuntos personales que los demás realizan para incomodarles.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo perciben las acciones de los demás como conductas de subestimación, fruto del desprecio que sienten por los miembros del grupo, al considerarles de otra categoría, nivel social o clase. Perciben su lento avance en la estructura de una organización, como no ser parte del grupo privilegiado o social que domina la empresa.

Traición (Medio)

• La amenaza de ser traicionado hace referencia a la presencia o interpretación que hacen los miembros del grupo acerca de algunos socios, colegas o en general personas del mundo laboral de los que se experimenta desconfianza, fruto del juicio o la experiencia acerca de cómo cada quien tiene sus propios intereses.
• A veces, las sensibilidades particulares hacen que sean interpretadas ciertas ausencias de información, actitudes o decisiones como señales de estar con personas en las que no es una buena idea confiar.
• Algunas circunstancias de negocio en contextos diferentes o áreas de trabajo sin contar con la experiencia de dicho manejo, aumentan la probabilidad de que las personas del grupo se sientan vulnerables para ser engañadas o manipuladas, teniendo un sistema de alerta ante algunas señales de riesgo que indiquen que los demás pueden sacar algún posible provecho de ellos.
• Sus radares a veces interpretan algunas actitudes o comportamientos como posibles deslealtades o malas intenciones de los demás. Generando en ocasiones reacciones cuando perciben alguna falta de incondicionalidad.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando se presentan deslealtades o se interpretan los actos de algunas personas o circunstancias particulares como conductas desleales, dado que pueden considerar que esto sucede porque no dan lo suficiente en su trabajo o no son capaces de sacar adelante cierto proyecto, siendo por ello cambiados, reemplazados o dejados de lado.

Activa el rechazo

A veces, la traición o su posibilidad, activan esta vulnerabilidad en aquellas personas sensibles a la misma, bien sea por tener experiencias previas de abandono o deslealtad en los negocios, así como por la mera interpretación de su posibilidad.

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, se comportan de formas interpretadas por las personas del grupo como sospechosas o presagios de alguna forma de venganza personal, envidia o el simple hecho de caer mal.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando perciben que algunas personas del mundo laboral o qué en las circunstancias del trabajo, hay preferencias hacía otros que si son considerados del mismo nivel.

Traición (Alto)

• La amenaza de ser traicionado hace referencia a la presencia o interpretación que hacen los miembros del grupo acerca de socios, colegas o en general personas del mundo laboral de los que experimentan desconfianza, fruto del juicio o la experiencia acerca de cómo cada quien tiene sus propios intereses o áreas de poder.
• Las sensibilidades particulares hacen que sean interpretadas ciertas ausencias de información, actitudes o decisiones como malos presagios o señales de estar con personas en las que no es una buena idea confiar.
• Las circunstancias de negocio en contextos culturales diferentes o áreas de trabajo sin contar con la experiencia de dicho manejo, aumentan la probabilidad de que las personas del grupo se sientan vulnerables para ser engañadas o manipuladas, teniendo un sistema de alerta ante cualquier señal de riesgo que indique que los demás pueden sacar algún posible provecho de ellos.
• Sus radares interpretan actitudes o comportamientos como posibles traiciones, complots, conspiraciones, deslealtades o malas intenciones de los demás. Generando reacciones fuertes cuando perciben alguna falta de incondicionalidad, incluso asumiendo un olvido como algo intencionado.

Activa la insuficiencia

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando se presentan traiciones, deslealtades o se interpretan los actos de las personas o circunstancias como conductas desleales, dado que pueden considerar que esto sucede porque no dan lo suficiente en su trabajo o no son capaces de sacar adelante cierto proyecto, siendo por ello cambiados, reemplazados o dejados de lado.

Activa el rechazo

La traición o su posibilidad, activan esta vulnerabilidad en aquellas personas sensibles a la misma, bien sea por tener experiencias previas de abandono o deslealtad en los negocios, así como por la mera interpretación de su posibilidad.

Activa desamor

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, se comportan de formas interpretadas por las personas del grupo como sospechosas o presagios de alguna forma de venganza personal, fruto de la envidia o el simple hecho de caer mal.

Activa desprecio

Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando perciben que las personas del mundo laboral o que, en las circunstancias del trabajo, hay preferencias hacía otros que si son considerados dignos o del mismo status social o académico. Se perciben los otros como amenazantes al considerarlos personas que podrían actuar en su contra por no considerarlos interlocutores válidos.

Estrategias

Las áreas profundas de mejora del grupo o empresa, hacen interpretar como amenazantes a ciertas personas o circunstancias, haciendo que surja el estrés y el malestar psicológico de manera proporcional al nivel de sus vulnerabilidades y amenazas. Ante dicho malestar se desatan formas de reacción para huir de las amenazas reales o imaginarias, así como formas de lucha contra ellas, intentando desaparecerlas o transformar el mundo laboral en un sitio menos amenazante.

Con dichas estrategias se busca gestionar el malestar cuando aparece o ante la mera posibilidad de que dicha amenaza se presente. Cuando las estrategias de huida o lucha no funcionan, los grupos tienden a quedarse sin energía.

Las estrategias generan impactos interpersonales que afectan el clima de las organizaciones, aumentan el estrés y deterioran los vínculos en los equipos, y aunque funcionan a corto plazo, empeoran las cosas, haciendo a los grupos más sensibles al estrés y generando dificultades interpersonales mayores.

Las estrategias son aspectos visibles de la cultura que a veces se disfrazan de valores, pues parecerían ser conductas dirigidas a alcanzar el propósito de la organización, pero muchas veces son formas de expresión del estrés. Hay cosas que se ven iguales, pero no lo son. Y aunque en ocasiones dichas estrategias pueden ser útiles a corto plazo, el precio se paga con pérdida de sostenibilidad, salud y lealtad.

Perfeccionismo (Medio)

El perfeccionismo lo practican personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de controlar o disimular su mundo emocional para que ciertas personas en particular no puedan verlas y evitar así la vulnerabilidad.

Pueden hacerlo a través del cálculo de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisando una y otra vez las cosas hasta estar seguros, o desarrollando acciones para optimizar algunas cosas que perciben amenazantes, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados.

Están alertas a los tiempos, procesos o procedimientos, formas de presentación, estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo para alguna de sus áreas profundas de mejora.

Las diferentes formas de control implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir el micromanagment con algunos temas, la dificultad para delegar funciones a ciertas personas, la desconfianza en la capacidad de algunos subalternos, colegas o jefes, la corrección y juicio hacia otros, la postergación de algunas cosas para no exponerse a la posibilidad de fallar, la tardanza en ciertos análisis o informes debido a la meticulosidad, la evitación de algunas actividades que los pueden hacer perder tiempo, la omisión de algunos reconocimientos y felicitaciones hacia otros, la corroboración de los procesos o procedimientos y la autocrítica.

Les puede costar trabajo ver lo bueno de algunos subalternos con otros estilos de personalidad. Pueden llevar variadas acciones dirigidas a controlar la posibilidad de vivir su vulnerabilidad particular.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• La dificultad para poder controlar algunas cosas les genera estrés.
• Los conflictos interpersonales suelen afectar su ambiente laboral.
• Son más susceptibles a descuidarse físicamente, priorizando las actividades laborales por encima de su salud, sin lograr a veces desconectarse del todo en los momentos de descanso.
• Tienen una alta susceptibilidad a trabajar mucho.
• Pueden llegar a desarrollar problemas asociados al estrés como las enfermedades de las vías digestivas, problemas cardíacos, contracturas musculares, bruxismo, insomnio, ansiedad y depresión.
• Fruto del estrés pueden llegar a quemarse laboralmente.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verle como un excelente trabajador con gran potencial, aunque a veces terco e inflexible en ciertos temas. Lo ven como una persona que puede sacar los proyectos adelante y en la cual pueden confiar porque no fallará, sin embargo, pueden preocuparse a veces por el nivel de tensión que en algunos momentos le ven. Sus compañeros de trabajo suelen admirarle, pero algunos que no comparten su estilo, pueden sentirse descalificados o presionados con su exigencia. Los clientes disfrutan de su efectividad, aunque consideran que a veces tiene justificaciones para las críticas. Algunos de sus subalternos suelen estresarse y a veces sentirse sobre exigidos, aunque reconocen su alto nivel y gran capacidad. Algunos de sus colegas suelen verle como una persona a veces distante, exigente, critico, intimidante, capaz, fuerte, seguro, eficaz, eficiente y confiable.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La forma de control que utiliza para manejar o prevenir su malestar, es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:

• Suelen tener problemas con algunos compañeros de trabajo asociados a la terquedad, la poca flexibilidad y la inducción de estrés por juicios acerca de temas como la puntualidad, el orden, la justicia, el ahorro de gastos, el cumplimiento y la precisión de los argumentos. Teniendo algunos conflictos más por la forma y no por el fondo.
• Bajan el estrés a sus subalternos, transmitiendo la sensación de que algunas cosas van mal, las metas no se van a alcanzar o las cosas no saldrán del todo bien.
• Algunas personas experimentan la amenaza de la ineficiencia, la desaprobación, la descalificación, la coerción, la subestimación o la indiferencia.
• Sienten que hay momentos en los que no pueden ser espontáneos en su presencia, pues podrían recibir críticas.
• Algunas personas suelen sentirse evaluadas y supervisadas, viviendo la experiencia de coerción y pérdida de autonomía.
• Algunos compañeros de trabajo tienen la sensación de no ser escuchados.

¿Qué potencial tiene?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar, alcanzando rendimientos importantes dada su orientación al logro y los resultados. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Perfeccionismo (Alto)

El perfeccionismo lo practican personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de controlar o disimular su mundo emocional para que los demás no puedan verlas y evitar así la vulnerabilidad.

Pueden hacerlo a través del cálculo constante de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisándolos una y otra vez hasta estar seguros, o también desarrollando acciones para optimizar todo lo que sea amenazante, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados, estando hiperalertas a los tiempos, los procesos o procedimientos, las formas de presentación, el estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo para alguna de sus áreas profundas de mejora.

Las diferentes formas de control implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir el micromanagment, la dificultad para delegar, la desconfianza en la capacidad de sus subalternos, colegas o jefes, la corrección y juicio constante hacia otros, la postergación para no exponerse a la posibilidad de fallar, la tardanza en ciertos análisis o informes debido a la meticulosidad a veces exagerada, la evitación de actividades que los pueden hacer perder tiempo, la omisión de reconocimientos y felicitaciones hacia otros, la corroboración constante de los procesos o procedimientos, la autocritica excesiva, la dificultad para ver lo bueno de sus subalternos con otros estilo de personalidad o cualquier otra acción dirigida a controlar la posibilidad de vivir su vulnerabilidad particular.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• La dificultad para poder controlarlo todo les genera una alta tasa de estrés y malestar psicológico, generando emociones de rabia y ansiedad.
• Los conflictos interpersonales suelen afectar su ambiente laboral.
• Son más susceptibles a descuidarse físicamente, priorizando las actividades laborales por encima de su salud, sin lograr desconectarse en vacaciones, asistiendo a trabajar incluso estando incapacitados y no siguiendo las recomendaciones médicas.
• Tienen una alta susceptibilidad a volverse adictos al trabajo.
• Suelen desarrollar múltiples problemas asociados al estrés como las enfermedades de las vías digestivas, problemas cardíacos, contracturas musculares, bruxismo, insomnio, ansiedad y depresión.
• Al aguantar por años altos niveles de estrés, puede llegar el día que se quemen laboralmente, le pierdan el sentido a todo lo que hacen y de forma extrema abandone el gusto por un trabajo que le apasionaba.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verle como un excelente trabajador con gran potencial, aunque terco e inflexible. Lo ven como una persona que puede sacar los proyectos adelante y en la cual pueden confiar porque no fallará, sin embargo, pueden preocuparse a veces por el nivel de tensión que le ven.

Sus compañeros de trabajo suelen admirarle, pero al mismo tiempo sentirse descalificados o presionados con su exigencia. Los clientes disfrutan de su efectividad, aunque consideran que tiene justificaciones para cualquier crítica.

Los subalternos suelen estresarse, a veces temerle, sentirse descalificados o sobreexigidos, aunque reconocen su alto nivel y gran capacidad. En general, sus colegas suelen verle como una persona poco expresiva, a veces distante, exigente, crítico, intimidante, adicto al trabajo, capaz, fuerte, seguro, eficaz, eficiente y confiable

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La forma de control que utiliza para manejar su malestar, es al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:

• Suelen tener problemas con sus compañeros de trabajo asociados a la terquedad, la descalificación, la poca flexibilidad y la inducción de estrés por juicios acerca de temas como la puntualidad, el orden, la justicia, la reducción de costos, el cumplimiento milimétrico, la precisión de las cosas, las palabras y los argumentos, la forma de vestir o presentarse. Teniendo conflictos muchas veces por la forma y no por el fondo.
• Bajan el estrés a sus subalternos, transmitiendo la sensación de que siempre todo va mal, las metas no se van a alcanzar o las cosas no saldrán bien.
• Algunas personas experimentan la amenaza de la ineficiencia, la desaprobación, la descalificación, la coerción, la subestimación o la indiferencia.
• Sienten que no pueden ser espontáneos en su presencia, pues temen cualquier crítica.
• Experimentan la misma presión a no fallar que siente internamente la persona.
• Los equipos pueden empezar a perder seguridad, llegando a dudar sobre si estará bien o mal lo que se están haciendo.
• Las personas suelen sentirse auditadas, evaluadas y supervisadas en todos los niveles, viviendo la experiencia de coerción, pérdida de libertad y autonomía.
• Los subalternos tienen la sensación de hacer las cosas mal, estar a punto de equivocarse, no ser escuchados o que igual hagan lo que hagan, nunca será suficiente para su jefe.
• Fomentan la dependencia de sus empleados, coartan la autonomía y posicionamiento, generando en algunos molestia por los juicios constantes, al exceso de control y las críticas de optimización.
• Algunas personas se acomodan al estilo de liderazgo activo y controlador, perdiendo motivación y haciendo estrictamente lo que les piden, de la manera que se los piden y consultándolo todo. Algunos dejarán de manifestar su creatividad e innovación por temor a la descalificación, o porque los esfuerzos adicionales no son reconocidos.

¿Qué potencial tiene?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; sin embargo, si la persona cuenta con áreas de mejora Altas, dicho potencial suele desperdiciarse, pues se vive más apagando incendios interpersonales que trabajando en lo valioso de la vida. Ahora bien, si esta estrategia se presenta sin niveles de áreas de mejora altos, el potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Soberbia (Medio)

La soberbia suele ser puesta en práctica por personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de “atacar o disminuir” a la persona que los estresa o criticando y exigiendo que el contexto que lo cause cambie.

En esta estrategia suelen descargar su malestar con algunas personas que por su estilo suelen amenazar su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas que no provengan de personas que respeten, feedback o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados.

La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose humillativos cuando se sienten subvalorados, agresivos o burlones con aquellas personas que los fastidian.

Cuando se estresan, sus comentarios pueden ser peyorativos u ofensivos, refiriéndose a los clientes, colegas, jefes o subalternos de formas desobligantes, aunque a veces de forma sutil.

Las diferentes formas de descalificación implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir formas prepotentes en las que hablan de sus grandes éxitos laborales, inventos, triunfos, ganancias o adquisiciones mostrando un halo sutil de sobradez y superioridad.

La descalificación puede darse reclamando lugares, oficinas o tratos especiales con buena argumentación o comentarios sueltos. La indiferencia con quienes no les agradan, puede ser parte de su estilo.

La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Aunque puede llevársela bien con todos en la oficina, suele tener pocas relaciones de confianza con los compañeros de trabajo. Sus conflictos interpersonales suelen ser minimizados, siendo más fácil ver lo bueno de sí mismos que los aspectos a mejorar.
• Su dificultad para pedir ayuda en temas que los pueden poner vulnerables y su tendencia a sobreestimarse, los hace meterse en problemas que pueden afectar su integridad física.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verle como un excelente trabajador con gran potenSus jefes suelen verles como personas de gran potencial, aunque podrían no estar de acuerdo en algunas formas prepotentes de actuar, su relativización de los errores o su dificultad para ver su participación en las cosas. Les gusta recibir un trato diferencial con respecto a otros miembros de su equipo y se molestan cuando no son tratados de forma especial. Sus compañeros de trabajo suelen verle como personas un poco egoístas. Los clientes se sienten seducidos rápidamente, aunque a veces descuidados. Algunos subalternos se sienten intimidados o explotados, sin que la persona pueda incluso percatarse que lo están viendo de esa manera. En general, los ven ventajosos, poco empáticos y fuertes, pero al mismo tiempo seguros, capaces y arriesgados.cial, aunque terco e inflexible. Lo ven como una persona que puede sacar los proyectos adelante y en la cual pueden confiar porque no fallará, sin embargo, pueden preocuparse a veces por el nivel de tensión que le ven.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La prepotencia y la descalificación que a veces utiliza para manejar su malestar, son al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:

• Algunos empleados pueden sentirse subestimados y especialmente descalificados.
• Algunas personas mientras se encuentran en su gracia, pueden sentirse cuidadas o protegidas.
• Las personas pueden sentirse más pequeños o de un nivel inferior.
• Se pueden sentir tratadas sin consideración y empatía ante las cosas que les suceden.
• Las personas sin un carácter fuerte, pueden vivir sintiendo intimidación en su presencia, poniéndose nerviosas y con el miedo de ser descalificadas.
• Las personas suelen mantener la distancia, no preocuparse mucho por lo que le sucede, ni invitarlo a todas las actividades externas a la empresa.
• Algunas personas pueden sentirse tratadas injustamente, llegando incluso a sentir su autoestima amenazada y a perder seguridad en sus habilidades. Aunque al mismo tiempo retadas a ser cada vez mejores y más fuertes para obtener su aprobación o no dejarse opacar.
• Los conflictos laborales se perpetúan en el tiempo, pues presentar excusas, asumir sus errores o mantener los cambios les puede costar trabajo.

¿Qué potencial tiene?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar, asociado a las siguientes características:

Soberbia (Alto)

La soberbia suele ser puesta en práctica por personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de atacar o disminuir a la persona que los estresa, criticando y exigiendo que el contexto que lo cause cambie.

En esta estrategia suelen descargar su malestar con aquellos que amenazan su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas, feedback o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados o aplaudidos.

La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose en algunos casos humillativos, agresivos o burlones con aquellas personas que estiman de inferior nivel o estatus.

Sus comentarios pueden ser peyorativos u ofensivos, refiriéndose a los clientes, colegas, jefes o subalternos de formas desobligantes, aunque a veces de forma sutil.

La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas. La descalificación puede llegar a las humillaciones y retos, la agresividad reclamando lugares, oficinas o tratos especiales, la indiferencia o cualquier acción que les permita ponerse arriba como forma de defensa para no vivir la vulnerabilidad.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Suele vivir la soledad de mantenerse en la superficialidad de los vínculos, siendo muy difícil que tenga relaciones de confianza y cercanía real con otros compañeros de trabajo, pués aunque pueden mostrarse muy sociables, no llegan al desarrollo de intimidad.
• Sus conflictos interpersonales suelen ser negados, pero son frecuentes y están asociados al egoísmo y a que siempre le echa al otro la culpa de lo que sale mal. Creen qué si todo sale bien, es porque son grandes trabajadores, pero si algo sale mal, es porque los otros no saben hacer las cosas. No se ven mucho a sí mismos, excepto en lo bueno.
• Puede llegar a sufrir de depresión, desconexión emocional e incluso el abuso de sustancias como el alcohol. Sufre en silencio la falta de vínculos reales.
• Su dificultad para pedir ayuda en temas que los pueden poner vulnerables y su tendencia a sobreestimarse o meterse en problemas interpersonales por sus malos tratos, los hace meterse en dificultades que pueden afectar su integridad física.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verles al principio como personas de gran potencial, pero poco a poco suelen desilusionarse al ver que suelen ser en algunos casos, más fachadas que potenciales reales. La desilusión viene dada por sus formas prepotentes de actuar, su negación de los errores o dificultad para ver su participación en las cosas, su necesidad de recibir un trato diferencial con respecto a otros miembros de su equipo y su molestia cuando no son tratados de forma especial.

Sus compañeros de trabajo suelen verle como personas de poco esfuerzo, de esas que hablan y se creen más de lo que realmente son; suelen verles egoístas, prepotentes y descalificadores. Los clientes se sienten seducidos rápidamente, aunque decepcionados con el paso del tiempo, pues mantener los vínculos no es una de sus habilidades. Los subalternos se sienten intimidados, mal tratados, abusados y explotados, sin que la persona pueda incluso percatarse que lo están viendo de esa manera. En general, los ven ventajosos, poco empáticos y fuertes, pero al mismo tiempo seguros, capaces y arriesgados.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La prepotencia y la descalificación que utiliza la persona para manejar su malestar, incomoda a las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan afectaciones como los siguientes:

• Los empleados pueden sentirse explotados, maltratados, subestimados y especialmente descalificados.
• Algunas personas mientras se encuentran en gracia de la persona, pueden sentirse cuidadas o protegidas, a pesar del precio que pagan por tener que alabarlo.
• Las personas pueden sentirse más pequeños o de un nivel inferior por el trato que reciben, llegando incluso en algunos casos a experimentar acoso y agresividad.
• Las personas se pueden sentir sobreexigidas, tratadas sin consideración y empatía ante las cosas que les suceden.
• Las personas sin un carácter fuerte pueden vivir sintiendo intimidación en su presencia, poniéndose nerviosas y con el miedo de ser descalificadas en cualquier momento, sin saber que esperar o cuando acercarse, estando hiperalertas en su presencia, pues perciben que en cualquier momento puede ocurrir un estallido, un reclamo o una pelea por cualquier cosa.
• Experimentan ambivalencia, una mezcla de temor y admiración, a veces rabia pero al mismo tiempo protección.
• Las personas suelen mantener la distancia, no preocuparse mucho por lo que le sucede, ni invitarlo a actividades externas a la empresa, pues consideran tedioso verlo fuera de esos contextos.
• Las personas pueden sentirse tratadas injustamente, llegando incluso a sentir su autoestima amenazada y a perder seguridad en sus habilidades, aunque al mismo tiempo retadas a ser cada vez mejores y más fuertes para obtener su aprobación o no dejarse opacar.
• Los conflictos laborales se perpetúan en el tiempo, pues presentar excusas, asumir sus errores o mantener los cambios les cuesta trabajo.

¿Qué potencial tiene?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; sin embargo, si la persona cuenta con áreas profundas de mejora altas, dicho potencial suele desperdiciarse, pues se vive más apagando incendios interpersonales que trabajando en lo valioso de la vida. Ahora bien, si esta estrategia se presenta sin niveles altos en áreas de mejora, el potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Complacencia (Medio)

La complacencia se da en personas que buscan evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a los demás con sus halagos, mostrándose de acuerdo en mucho de lo que plantean y evitando la fricción.

Recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con todo lo recibido, asumirán trabajos, favores o funciones asignadas sin dar grandes objeciones al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.

Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren ocultarse en el equipo, consultarlo todo y llegar a consensos en los que todos queden contentos. En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no asumen posiciones claras y explícitas tan fácil, pueden ser ambivalentes en algunas de sus posturas y no le brindan seguridad a sus equipos. No es común que defiendan a su gente de posibles ataques internos de otras áreas de la empresa o que expresen sus desacuerdos para generar divergencias constructivas en algún comité, excepto cuando ello les aleja de la aprobación del jefe.

En ocasiones pueden hacerse responsables de algunas cosas de las que no lo son y pedir perdón por fallos que realmente no les corresponden. Pueden sentir la sobrecarga de sus funciones al no poder decirle a sus jefes que no tiene tiempo para hacer todo lo que le están pidiendo y la corroboración de algunas de sus decisiones.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Fruto de su dificultad para poner límites ante algunas de las solicitudes de sus superiores, pierden espacios familiares y personales al tener altas tasas de sobrecarga laboral.
• Dificultades interpersonales con compañeros que se sienten inseguros con su forma poco definida de asumir posiciones.
• Problemas de las vías digestivas e inflamación de las mismas.
• Problemas cardiacos asociados al estrés o al mal manejo de la ansiedad.
• Contracturas musculares, bruxismo y fibromialgia.
• Insomnio, ansiedad, depresión, dolores corporales y simulaciones.
• Dificultades con ciertas áreas de la organización al no saber ponerle límites a los clientes.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Suelen verles muy comprometidos con la organización, orientados al servicio, favorecedores del buen clima organizacional, amables, bondadosos, generosos y preocupados por el bienestar de sus compañeros, aunque al mismo tiempo dependientes y débiles. No suelen verles con la capacidad de liderazgo para mantener la exigencia justa que requieren ciertos procesos.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su búsqueda de aprobación y evitación del conflicto para manejar el miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:

• Los jefes se sienten complacidos por su excelente disposición, su postura colaborativa, su preocupación por los demás y su estilo de compromiso; sin embargo, en ocasiones pueden sentir molestia porque la persona posterga ciertas cosas que le cuestan trabajo.
• Los clientes y compañeros suelen estar muy cómodos, sentirse escuchados, apoyados y comprendidos al comienzo, pero con el paso del tiempo llega la sensación de no sentir respaldo, pues a casi todo dicen que si, pero no siempre complacer a todo el mundo es posible, teniendo que llegar a momentos de fricción por incumplimiento.
• Algunos colegas pueden sobrecargarse por las solicitudes constantes de apoyo, la necesidad de ser corroborados con que están haciendo las cosas bien y la solicitud de feedback constante.
• Son buenos para seguir órdenes pero no para impartirlas, así es que los cargos de liderazgo suelen generar problemas al interior de la organización que resienten a sus superiores con ellos.
• Algunos sienten el deseo de confrontarlos o sacudirlos.

¿Qué potencial tiene?

Pueden tener grandes potenciales a desarrollar asociados al servicio al cliente, al trabajo del bienestar en recursos humanos y en responsabilidad social, pues suelen caracterizarse como trabajadores que son:

Complacencia (Alto)

La complacencia se da en personas que buscan evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a sus compañeros de trabajo y clientes con sus halagos, mostrándose de acuerdo en todo lo que plantean y evitando cualquier forma de fricción.

Recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con lo recibido, asumirán trabajos, favores o funciones asignadas sin dar su opinión al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.

Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren ocultarse en el equipo, consultarlo todo y llegar a consensos en los que todos queden contentos.

En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no asumen posiciones claras y explícitas, pueden ser ambivalentes en sus opiniones y no le brindan seguridad a sus equipos.

No es común que defiendan a sus equipos de posibles ataques internos de otras áreas o que expresen sus desacuerdos para generar divergencias constructivas en algún comité.

En algunos casos pueden utilizar variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir la sonrisa nerviosa cuando se les hace algún reclamo, la minimización de los límites que debe ponerle a las demás personas, haciendo ver menos grave lo que está sucediendo, hacerse responsables de algunas cosas y pedir perdón por fallos que realmente no les corresponden, el endeudamiento con favores no pedidos, la sobrecarga de sus funciones al no poder decirle a sus jefes que no tiene el tiempo para hacer todo lo que le están pidiendo, la corroboración constante de sus decisiones y la solicitud de apoyo incluso para temas que ya han sido claros.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Pierden espacios familiares y personales al tener altas tasas de sobrecarga laboral, fruto de su dificultad para poner límites ante las solicitudes de sus superiores.
• Dificultades interpersonales con compañeros que se sienten inseguros con su forma poco definida de asumir posiciones.
• Aumento de la inseguridad personal, al no percibirse capaces de enfrentar ciertas situaciones como los reclamos de los clientes o las llamadas de atención de sus jefes.
• Sobrecarga de colegas a quienes vive consultándoles cosas que les hagan sentirse seguros de lo que están haciendo.
• Problemas de las vías digestivas e inflamación de las mismas.
• Problemas cardiacos asociados al estrés o al mal manejo de la ansiedad.
• Contracturas musculares, bruxismo y fibromialgia.
• Insomnio, ansiedad, depresión, dolores corporales y simulaciones.
• Pérdida de oportunidades laborales al ser percibidos en situación de debilidad e incapacidad.
• Dificultades con ciertas áreas de la organización al no saber ponerle límites a los clientes.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su búsqueda de aprobación y evitación del conflicto para manejar su miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:

• Los jefes se sienten complacidos por su excelente disposición, su postura colaborativa, su preocupación por los demás y su estilo de compromiso que llega al sobrecompromiso; sin embargo, al mismo tiempo sienten molestia porque la persona posterga ciertas cosas que le cuestan trabajo, dice que sí, pero después no lo hace.
• Los clientes y compañeros suelen estar muy cómodos, sentirse escuchados, apoyados y comprendidos al comienzo, pero con el paso del tiempo llega la inseguridad y la sensación de no sentir respaldo, pues a todo dicen que si, pero no siempre complacer a todo el mundo es posible, teniendo que llegar a momentos de fricción por incumplimiento.
• Algunos jefes a veces experimentan saturación por el exceso de elogios, la búsqueda de aprobación y el tratar de congraciarse con ellos. Sintiendo la inseguridad de no tener alguien que asuma posturas, excepto en el caso de jefes narcisistas que se sentirán felices de tener a alguien así a su lado.
• Algunos colegas pueden sobrecargarse por las solicitudes constantes de apoyo, la necesidad de ser corroborados con que están haciendo las cosas bien y la solicitud de feedback constante.
• Son buenos para seguir ordenes pero no para impartirlas, así es que los cargos de liderazgo suelen generar problemas al interior de la organización que resienten a sus superiores con ellos.
• Su tendencia a decir de entrada que si a todo y después postergar las cosas, genera sensaciones que estresan y causan molestia dentro de los equipos. Algunos sienten el deseo de confrontarlos o sacudirlos.

¿Qué potencial tiene?

Timidez (Medio)

La timidez es una estrategia que caracteriza a trabajadores que tienen cierto miedo a la exposición, se da en personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse de entrada con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad, siendo su proceso de aprendizaje y desarrollo más lento.

Suelen ensimismarse y guardar silencio en presencia de personas que aún no consideran cercanas, ceder fácilmente y evitar poner problemas con aquellas cosas con las que no están de acuerdo, pero guardando en su interior la incomodidad no expresada.

Hacer presentaciones en reuniones, convenciones, eventos de la empresa, juntas directivas o clientes les genera fricción, necesitando de tiempos prudentes para que puedan prepararse, aunque intentarán ver formas alternativas de hacerlo o evitarlo.

Sus formas de evitar la exposición varían en creatividad, siendo necesario explorarlas de manera particular, pues pueden incluir la postergación de ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer ciertas reuniones, presentaciones o ventas de manera presencial, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, evitar dinámicas de integración, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran.

En general enfrentar los conflictos o discusiones que puedan generarse en las reuniones laborales les incomoda.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Una gran atención sobre sí mismos cuando están tensos.
• Problemas personales asociados al estrés.
• Dificultades en vías digestivas fruto de la ansiedad.
• Posibles contracturas musculares, bruxismo, fibromialgia, insomnio, ansiedad, depresión o alcoholismo.
• Vínculos sociales pobres.
• Fácil aburrimiento.
• Conflictos que se agravan por postergar las cosas o no enfrentarlas.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Suelen ser percibidos por sus superiores como un poco distantes y con frecuencia difíciles de leer emocionalmente, lo que hace que no sea sencillo saber cómo están. Algunos de sus colegas los pueden ver aburridos, poco amables y tímidos, aunque al mismo tiempo los pueden considerar confiables, reservados y prudentes.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su forma de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, pueden incomodar a sus jefes o colegas, pues su manera de ser genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que le genere a los demás algunas de las siguientes cosas:

• Aburrimiento al no tener tanto feedback emocional de las cosas que le dicen.
• Sensación de desinterés o de indiferencia frente a aquellos temas que se consideran valioso en la empresa.
• Distancia emocional.
• Poco interés en socializar debido a su evitación de contextos de integración empresarial y diversión.
• Dificultad para profundizar en temas que implican lo emocional, pues experimentan la incomodidad del otro cuando le brindan feedback, le hacen un llamado de atención o le preguntan acerca de las dificultades personales que inciden en su trabajo.
• Pueden sentir que le incomodan y prefieren no acercarse por ello.
• Los clientes no les sienten totalmente seguros de lo que vende, no sienten que les contagia el propósito de la organización.
• Sus colegas pueden sentirse poco apoyados al momento de defender una idea o proyecto, pues su participación suele ser muy escasa.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial suele estar en lo estratégico y lo logístico, pues cuentan con grandes virtudes de concentración y capacidad de análisis. Su capacidad para aislarse y focalizarse es alta.

Timidez (Alto)

La timidez es una estrategia que caracteriza a trabajadores que tienen miedo a la exposición, se da en personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos muy difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse de entrada con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad, siendo su proceso de aprendizaje y desarrollo más lento que el de otras personas.

Sus formas de evitar la exposición varían en creatividad y buenas excusas, siendo necesario explorarlas de manera particular, pues pueden incluir postergaciones frecuentes de realizar ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer reuniones, presentaciones o ventas de manera presencial, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, irse de ciertos espacios sin despedirse, evitar team buildings, dinámicas de integración, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran y en general, enfrentar los conflictos o discusiones que puedan generarse en las reuniones laborales.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Algunas dificultades secretas como la sudoración de manos o de cuerpo.
• Una excesiva atención sobre sí mismos anulando la espontaneidad.
• Problemas personales asociados al estrés.
• Dificultades en vías digestivas fruto de la ansiedad.
• Contracturas musculares, bruxismo, fibromialgia, insomnio, ansiedad, depresión o alcoholismo.
• Desconexión de las redes sociales laborales sin llegar a desarrollar grandes vínculos, excepto después de años de integración.
• Fácil aburrimiento.
• Conflictos que se agravan por postergar las cosas o no enfrentarlas.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Suelen verles como personas muy prudentes y reservadas, tranquilas y centradas en sus asuntos. Son percibidas por sus superiores como distantes, tensos o rígidos, enviando una señal de incomodidad que hace que sea difícil acercarse a ellos. A veces serviciales, aunque con frecuencia difíciles de leer emocionalmente lo que hace que no sea sencillo saber cómo están. Sus colegas los pueden ver aburridos, poco amables, tímidos y ansiosos, aunque al mismo tiempo los pueden considerar confiables, reservados y prudentes.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su forma de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, es al mismo tiempo lo que incomoda a sus jefes o colegas, pues su manera de ser, genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que le genere a los demás algunas de las siguientes cosas:

• Aburrimiento al no tener feedback emocional de las cosas que le dicen.
• Sensación de desinteres o de indiferencia frente a aquellos temas que se consideran valiosos en la empresa.
• Distancia emocional y bajo sentido de pertenencia.
• Algunas personas sienten miedo o dificultad para acercarse al verle tenso o rígido, como si viviera en mala disposición.
• Poco interesado en socializar debido a su evitación de contextos de integración empresarial, diversión, su falta de espontaneidad y su dificultad para relacionarse con los demás.
• Dificultad para profundizar en temas que implican lo emocional, pues experimentan su incomodidad cuando le brindan feedback, le hacen un llamado de atención o le preguntan acerca de las dificultades personales que inciden en su trabajo.
• A sus colegas y subalternos les cuesta leerlos emocionalmente, por lo cual no es fácil interactuar con ellos.
• Pueden sentir que le incomodan y prefieren no acercarse por ello.
• Los clientes no les sienten seguros de lo que vende, no sienten que les contagia el propósito de la organización.
• Sus colegas pueden sentirse poco apoyados al momento de defender una idea o proyecto, pues su participación suele ser muy escasa.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial suele estar en lo estratégico y lo logístico, pues cuentan con grandes virtudes de concentración y capacidad de análisis. Su capacidad para aislarse y focalizarse es alta.

Dramatismo (Medio)

El dramatismo es un grupo de acciones que tienen los empleados que necesitan llamar la atención para sentir alivio ante el malestar que experimentan por ciertas amenazas como la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos.

Si bien suelen ser reconocidos como el alma de la oficina, la persona divertida, fiestera o alegre, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visible.

Intentan llamar la atención a través de la expresión exagerada de sus emociones, en donde mucho de lo que le pasa puede ser grave o terrible.

Suelen hacer cosas para ser el centro de atención, buscar un lugar de reconocimiento y acaparar la atención.

Generan muchas veces señales ambivalentes y confusas como el coqueteo o el lenguaje en doble sentido, así como expresiones llenas de detalles sin importancia de lo que pretenden comunicar.

Les cuesta concretar algunas cosas y ser sistemáticos, haciéndo a veces perder tiempo a las personas con sus ejemplos casuísticos. Las diferentes formas de histrionismo implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir seducciones ambivalentes a sus superiores o colegas, coquetería con algunos clientes o mentiras dramáticas acerca de ciertos problemas personales. Las diversas formas de llamar la atención se caracterizan por exageraciones, comentarios fuera de contexto, vestimentas llamativas, invención de historias o cualquier otra acción dirigida a llamar la atención.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus compañeros de trabajo se divierten pues le consideran el alma de la oficina o la persona que genera buen ambiente, pero a veces se pueden sentir invadidos ya que les parece que sobrestiman ciertos vínculos personales. En ocasiones los ven exagerados con sus expresiones o en conflicto por cosas que no lo ameritan. Les ven carismáticos, alegres y buenos vendedores.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser visto, genera incomodidad con algunos de sus colegas o jefes, quienes se fastidian por sus actitudes, pues su manera de ser genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que se de fricción con algunas de las siguientes cosas:

• Al principio generan una gran atracción y diversión, haciendo los lugares menos monótonos, pero puede incomodar a algunos por su falta de moderación.
• Molestia de algunas personas al sentirse manipulados.
• Algunos colegas con personalidades similares o narcisistas, sienten fastidio al experimentar que les quitan el espacio desplazándolos y no dejándoles brillar ante otros.
• En ocasiones pueden ser imprudentes molestando a otros.
• Sus compañeros pueden angustiarse por su tendencia a magnificar las cosas, como si todo fuera un problema.
• Algunas personas en la empresa pueden sentir que les exige atención total en donde nunca nada es suficiente, viviendo reclamos por sus exigencias.
• Los clientes pueden sentirse agradados y fluyendo, pero pueden confundirse fácil por su estilo seductor.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial está en el área de lo social, lo estético y lo creativo. Logran ver cosas que otros no ven para generar buenas disrupciones y suelen ser muy hábiles socialmente para abrir el ingreso a nuevos clientes o generar ambientes divertidos entre sus colegas.

Dramatismo (Alto)

El dramatismo es un grupo de acciones que tienen los empleados que necesitan llamar la atención para sentir alivio, ante el malestar que experimentan por ciertas amenazas como la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos. Si bien suelen ser reconocidos como el alma de la oficina, la persona divertida, fiestera o alegre, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visible.

Intentan llamar la atención a través del drama o la expresión exagerada de sus emociones con cierto tipo de “Show”, en donde todo lo que pasa puede ser grave o terrible, así como la exageración de lo que le acontece.

Suelen hacer lo que sea necesario para ser el centro de atención bien sea por lo bueno o por lo malo, pero llamar la atención, buscar un lugar de reconocimiento y acaparar el público a como de lugar.

Generan muchas veces señales ambivalentes y confusas como el coqueteo, el lenguaje en doble sentido, la insinuación sexual, así como expresiones llenas de detalles sin importancia para lo que pretenden comunicar.

Les cuesta concretar las cosas y ser sistemáticos en sus apreciaciones, haciéndole perder tiempo a las personas con sus ejemplos casuísticos que a veces solo tienen la intención de acaparar la atención.

Las diversas formas de llamar la atención se caracterizan por exageraciones, comentarios fuera de contexto, vestimentas llamativas, invención de historias o cualquier otra acción dirigida a llamar la atención.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

• Desconexión de cosas que le apasionan, incluyendo a veces sus propias emociones y cuerpo.
• Sensación constante de ser ignorado.
• Somatización de enfermedades.
• Dificultades interpersonales a causa del desespero que viven los demás, chismes en los que se involucra o temas pasionales.
• Sensación de vacío y ansiedad.
• Pérdida de paz y tranquilidad.

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Son vistos como personas alegres y expresivas, en general sus compañeros de trabajo se divierten pues le consideran el alma de la oficina o la persona que genera buen ambiente, pero a veces se pueden sentir invadidos pues les parece que sobreestima los vínculos personales, sintiendo que posee más confianza de la que le han brindado. Los ven exagerados con sus expresiones, dramáticos, en conflicto constante por cosas que no lo ameritan, seductores y ambivalentes. Les ven carismáticos, alegres y buenos vendedores.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser visto, es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan sus jefes o colegas quienes se fastidian por sus actitudes, pues su manera de ser, genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que incomoden con algunas de las siguientes cosas:

• Al principio generan una gran atracción y diversión, haciendo los lugares menos monótonos, pero puede transformarse en fastidio o preocupación por su falta de moderación.
• Molestia al sentirse manipulados.
• Sus colegas sienten fastidio al experimentar que les quitan todo el espacio, desplazándolos y no dejándoles brillar ante otros.
• Hay molestia porque interrumpe constantemente, es imprudente y opaca a los demás.
• Sus compañeros sienten desespero por su exageración y su tendencia a magnificar las cosas como si todo fuera un gran problema.
• Algunas personas pueden sentir celos o molestia por sus formas poco santas de obtener beneficios.
• Sienten desconfianza y con el tiempo poca credibilidad.
• Pueden presentarse discordias por exigir atención total en donde nunca nada es suficiente, viven reclamos constantes por sus exigencias.
• Miedo porque puede suceder cualquier cosa en cualquier momento; todo es susceptible de convertirse en un drama exagerado.
• Los clientes pueden sentirse agradados y fluyendo, pero pueden confundirse fácil por su estilo seductor.
• Algunos pueden experimentar que son invadidos personalmente pues pareciera que no saben diferenciar roles ni contextos.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial está en el área de lo social, lo estético y lo creativo. Logran ver cosas que otros no ven para generar buenas disrupciones, suelen ser muy hábiles socialmente para abrir el ingreso a nuevos clientes o generar ambientes divertidos entre sus colegas.

Desconfianza (Medio)

La desconfianza es una estrategia que consiste en un grupo de acciones dirigidas a sentir alivio o prevenir el miedo de ser traicionados, los trabajadores que la utilizan suelen ocultar en parte quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales, para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.

La desconfianza los lleva a actuar con suspicacia frente a los compañeros, jefes y clientes que no les dan un buen nivel de seguridad, estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.

A veces buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas. La duda acerca de las intenciones de las demás personas puede ser transmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.

Están alertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores. Las diferentes formas de desconfianza implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir cierta atención en busca de develar posibles deslealtades, alejarse de quienes juzgan como poco confiables o tomar distancia al recibir señales que interpretan como traición.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Algunos lo perciben desconfiado, aferrado a la norma, temeroso, suspicaz frente a los nuevos integrantes, alerta a los cambios organizacionales, vigilante y predispuesto al manejo institucional de la información. Le consideran precavido, prudente y con buenas capacidades para anticipar riesgos.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La suspicacia y la desconfianza generan impactos en algunas personas, pues estas actitudes a veces se convierten en las amenazas que experimentan los colegas, jefes o clientes con quienes se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel, las personas en la oficina sienten algunas de las siguientes características:

• Algunas personas empiezan a cuidarse de que no vaya a tomar mal las cosas.
• Algunos compañeros de trabajo experimentan cierta distancia afectiva que hace que como forma de reacción tampoco se acerquen mucho.
• Pueden sentirse intimidados al sentirse atacados a veces o cuestionados por cosas en las que no hay una mala intención.
• Se sienten tensos ante su suspicacia.
• Algunos clientes pueden sentirse lejos de relaciones de confianza.
• Pueden sentirse presionados a hacer algunas cosas para demostrar que son leales.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial a desarrollar o aprovechar, se asocia a la seguridad y la privacidad de la organización, a las posturas estratégicas defensivas de la empresa, manejo de crisis y riesgos, así como a la gestión de entornos de negocio caóticos de ciertos países. El potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Desconfianza (Alto)

La desconfianza es una estrategia que consiste en un grupo de acciones dirigidas a sentir alivio o prevenir el profundo miedo de ser traicionados, los trabajadores que la utilizan suelen ocultar quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.

La desconfianza los lleva a actuar con suspicacia frente a sus compañeros, jefes y clientes, asumiendo en principio que pueden tener complots ocultos de los que tienen que cuidarse y estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.

Buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas, llegando a poner ciertas trampas que les permitan evaluar qué tan leales son. La duda constante acerca de las intenciones de las demás personas puede ser transmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.

Están hiperalertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores, anticipan que las personas pueden pasarles por encima o aprovecharse de ellos.

Las diferentes formas de desconfianza implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir las labores de espionaje, hackeo o escucha de conversaciones privadas en busca de develar posibles deslealtades, inventar historias tratando de descubrir cosas, alejarse de quienes juzgan como poco confiables o tomar distancia a la mínima señal interpretada como traición.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus compañeros de trabajo le suelen percibir como alguien reservado y cuidadoso a la hora de expresarse, desconfiado, aferrado a la norma, temeroso, suspicaz frente a los nuevos, hiperalerta a los cambios organizacionales, vigilante y predispuesto al manejo institucional de la información. A veces lo pueden percibir agresivo o a la defensiva. Le consideran precavido y prudente.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

La suspicacia y la desconfianza generan impactos en los demás, pues se convierten en las amenazas que experimentan los colegas, jefes o clientes con quienes se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel las personas en la oficina sienten algunas de las siguientes características:

• Empiezan a cuidarse de que no vaya a tomar mal las cosas.
• Sienten desconfianza al percibirle receloso.
• Experimentan una distancia afectiva que hace que como forma de reacción tampoco se acerquen mucho a la persona.
• Pueden sentirse intimidados al sentirse atacados por cualquier sospecha, cuestionados por cosas en las que no hay una mala intención y tratados como culpables sin haber cometido ningún delito.
• Se sienten tensos ante su suspicacia, cuidándose de no parecer sospechosos o generar cierta desconfianza.
• Los clientes pueden sentirse lejos de relaciones de confianza, afectando los vínculos a largo plazo.
• Pueden sentirse presionados a hacer algunas cosas para demostrar que son leales, mostrar pruebas de fidelidad y de ser del mismo bando.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial a desarrollar o aprovechar, se asocia a la seguridad y la privacidad de la organización, a las posturas estratégicas defensivas de la empresa, manejo de crisis y riesgos, así como al manejo de entornos de negocio caóticos en ciertos países. El potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Transgresión (Medio)

La Transgresión se dan en personas que buscan sentir emociones fuertes, evitar sentirse menospreciados o ser coartados en su libertad de opinar o hacer lo que consideran en la organización, siendo los límites o los procesos de institucionalización temas difíciles.

A veces, al no tener la posibilidad de hacer las cosas a sus ritmos, maneras o antojos se pueden fastidiar. Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado.

Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos. Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir la imposición de sus maneras a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a algunas formas de autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verles al principio como personas fuertes y con aspiraciones, pero poco a poco suelen desilusionarse si ven que no asumen sus errores y poco consultan sus decisiones. Su estilo imponente y libertario, a veces los hace ver incontrolables ante las normas y los límites. Algunos los ven intimidantes, valientes y con poca aversión al riesgo. Sus clientes los ven seguros de lo que venden y cuentan con buena credibilidad.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

Su estilo transgresor es al mismo tiempo la amenaza que experimentan las personas con quienes se relaciona en su mundo laboral. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que las personas cercanas sientan algunas de las siguientes características:

• Sienten que darles feedback no es fácil pues no suelen asumir fácilmente sus debilidades o áreas de mejora.
• Se pueden sentir intimidados.
• Se sienten sin muchas palancas de control para liderarlos, debatiéndose entre los buenos resultados que tiene y su forma de hacer las cosas.
• Los clientes pueden sentirse seguros de la persona, quien les contagia con facilidad su seguridad en el producto o servicio.
• A veces desconfiados por considerar que no se ciñe tanto a las normas.
• En ocasiones protegidos pero alertas a no quedarles mal.
• Sentir seguridad de sus apreciaciones pues suelen tener buena capacidad de convencimiento.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial a desarrollar o aprovechar se basa en la fuerza y liderazgo que puede ejercer, su capacidad para asumir riesgos y su perspicacia a la hora de tomar decisiones que requieren de cierta velocidad. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

Transgresión (Alto)

Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado, excepto si se aplican a otras personas.

Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que no son tan correctas, pero que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos.

Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir la intimidación o imposición de sus formas a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a cualquier forma de autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.

¿Qué impacto tiene en sí mismo?

¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?

Sus jefes suelen verles al principio como personas fuertes y con aspiraciones, pero poco a poco suelen desilusionarse al ver que no asumen sus errores y poco consultan sus decisiones. Su estilo imponente y libertario, los hace ver incontrolables e incluso intolerantes ante las normas y los límites. Los ven intimidantes, agresivos, valientes y con poca aversión al riesgo. Sus clientes los ven seguros de lo que venden y cuentan con buena credibilidad.

¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?

• Sienten que darles feedback no es fácil, pues no suelen asumir sus debilidades o áreas de mejora con tanta tranquilidad.
• Se pueden sentir intimidados por su trato y forma de aproximarse.
• Se sienten sin muchas palancas de control para liderarlos, debatiéndose entre los resultados que tiene y su forma poco convencional de hacer las cosas.
• Ansiosos con la sensación de tener que ser muy precavidos para no ofender o tener algún problema con esta persona.
• Los clientes pueden sentirse seguros de la persona, quien les contagia con facilidad su seguridad en el producto o servicio.
• A veces desconfiados por considerar que no se ciñe tanto a las normas.
• En ocasiones protegidos, pero alertas a no quedarles mal.
• Sentir seguridad de sus apreciaciones pues suelen tener buena capacidad de convencimiento.

¿Qué potencial tiene?

Su potencial a desarrollar o aprovechar, se basa en la fuerza y liderazgo que puede ejercer, su capacidad para asumir riesgos y su perspicacia a la hora de tomar decisiones que requieren de cierta velocidad. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

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Transgresión (Medio)

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