Resultados

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Bienvenido al informe del Sistema de Desarrollo Interpersonal comparativo para empresas, una oportunidad de comprender como nuestra manera de ser o la del grupo, impacta los diferentes grupos de interés (o a alguien en particular) y cómo la personalidad del grupo o de alguien en particular nos impacta a nosotros.

Resumen

Estrategias de

Alto

Medio

Amenazas de

Alto

Medio

Dolores de

Alto

Medio

El Interpersonal Development Assessment te permitirá conocer cómo las personas o grupos activan ciertas fuentes de estrés o malestar psicológico en nosotros o en el grupo que comparamos, así como las distintas formas como intentamos gestionar dichos temas; de igual forma, podremos comprender la manera como nosotros o el grupo que comparamos, activa ciertas áreas profundas de mejora de los demás, generándoles malestar y motivando reacciones que al final, terminan disparando aún más nuestro propio malestar o del grupo que comparamos, armando de esta manera circuitos interpersonales o culturas en las que perdemos el tiempo buscando los culpables, en lugar de desarrollar las intervenciones adecuadas y resolverlo juntos.

A continuación, podrás conocer un modelo comprensivo de la personalidad empresarial, entendiendo la forma en que se experimenta el ambiente laboral y el contexto que generan los diferentes vínculos al interior de la organización, dando paso a detectar las áreas de mejora profundas que podrán conducir la empresa a un nivel de desarrollo superior.

Las áreas profundas de mejora son un mindset y memoria afectiva que se activa en presencia de ciertos colegas, clientes, compañeros de trabajo o circunstancias de negocio que, dada la cultura implícita de la organización, pueden ser interpretados como amenazantes, generando estrés que induce reacciones que pueden empeorar el mismo, afectando los vínculos personales, comerciales o de liderazgo, trayendo consecuencias para la persona y su entorno.

De esta manera, muchas personas renuncian al clima laboral y no a la empresa.

Instrucciones de uso

Informe del Interpersonal Development Assessment - Versión Interpersonalidad Empresarial (IDA-IE)

En esta evaluación podrás conocer la manera como los colaboradores o las diferentes áreas entre sí, se impactan y generan cargas de estrés y malestar psicológico, de tal forma que pueda sumar elementos para tomar decisiones en torno a mejoras que repercuten en el clima laboral, el rendimiento y la productividad. Los resultados están matizados en dos niveles:

Niveles de Resultados

Alto: Aquellos resultados a los que se debe prestar especial atención, pues su influencia e impacto en las personas o grupos ameritan una importante revisión.

Medio: Aquellos resultados que no son temas tan problemáticos, pero su revisión puede aportar al desarrollo personal, mejora de las relaciones y un mejor desempeño.

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Aquellos puntajes en Niveles Altos deben observarse con especial atención, teniendo la humildad suficiente para aceptar todas las oportunidades de mejora y buscar aquellas intervenciones estratégicas que conduzcan al desarrollo óptimo.

Importante

Recuerda que en tu perfil de la plataforma encontrarás tu programa de desarrollo personal (IDP-E) ajustado a tus resultados.

¿Cuál es el impacto de las estrategias de en ?

Las Estrategias son reacciones para manejar el estrés de las amenazas (disparadores de estrés psicológico) o lidiar con ellas; funcionando a corto plazo, pero generando problemas personales e interpersonales a mediano y largo plazo.

Las áreas profundas de mejora de una persona, un grupo o empresa, hacen interpretar como amenazantes a ciertas personas, grupos o circunstancias, haciendo que surja el estrés y el malestar psicológico de manera proporcional al nivel de sus áreas profundas de mejora y amenazas (disparadores del estrés). Ante dicho malestar se desatan formas de reacción para huir de las amenazas reales o imaginarias, así como formas de lucha contra ellas, intentando desaparecerlas o transformar el mundo laboral en un sitio menos amenazante.

Con dichas estrategias se busca gestionar el malestar cuando aparece o ante la mera posibilidad de que dicha amenaza se presente. Cuando las estrategias de huida o lucha no funcionan, los grupos y las personas tienden a quedarse sin energía.

Las estrategias generan impactos interpersonales que afectan el clima de las organizaciones, aumentan el estrés y deterioran los vínculos en los equipos, y aunque funcionan a corto plazo, empeoran las cosas, haciendo a los grupos más sensibles al estrés y generando dificultades interpersonales mayores.

Las estrategias son aspectos visibles de la cultura que a veces se disfrazan de valores, pues parecerían ser conductas dirigidas a alcanzar el propósito de la organización, pero muchas veces son formas de expresión del estrés. Hay cosas que se ven iguales, pero no lo son, pues una cosa es estar orientado al logro y otra muy distinta ser un perfeccionista, una cosa es estar orientado al cliente y otras muy diferente caer en la complacencia de no poder decir nunca que no. Y aunque en ocasiones dichas estrategias pueden ser útiles a corto plazo, el precio se paga con pérdida de sostenibilidad, salud y lealtad.

Las estrategias suelen generar impactos que se convierten en ocasiones en las amenazas que viven las personas que nos rodean, produciendo un malestar que hace que los demás utilicen sus propias estrategias, generando impacto en nosotros y reiniciando el circuito. Las estrategias más comunes de la personalidad son:

El perfeccionismo de se caracteriza por: (Alto)

Pueden hacerlo a través del cálculo constante de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisándolos una y otra vez hasta estar seguros, o también desarrollando acciones para optimizar todo lo que sea amenazante, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados, estando hiperalertas a los tiempos, los procesos o procedimientos, las formas de presentación, el estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo para alguna de sus áreas profundas de mejora.

Las diferentes formas de control implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir el micromanagment, la dificultad para delegar, la desconfianza en la capacidad de sus subalternos, colegas o jefes, la corrección y juicio constante hacia otros, la postergación para no exponerse a la posibilidad de fallar, la tardanza en ciertos análisis o informes debido a la meticulosidad a veces exagerada, la evitación de actividades que los pueden hacer perder tiempo, la omisión de reconocimientos y felicitaciones hacia otros, la corroboración constante de los procesos o procedimientos, la autocritica excesiva, la dificultad para ver lo bueno de sus subalternos con otros estilo de personalidad o cualquier otra acción dirigida a controlar la posibilidad de vivir su vulnerabilidad particular.

¿Qué impacto negativo en general puede tener el perfeccionismo de a ?

Las formas de control que utilizan para manejar el malestar, son al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas o áreas con quienes trabajan o se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de las otras personas, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:

Suelen tener problemas asociados a la terquedad, la descalificación, la poca flexibilidad y la inducción de estrés por juicios acerca de temas como la puntualidad, el orden, la justicia, la reducción de costos, el cumplimiento milimétrico, la precisión de las cosas, las palabras y los argumentos, la forma de vestir o presentarse. Teniendo conflictos muchas veces por la forma y no por el fondo.
Generan un contexto estresante en la empresa o el área, trasmitiendo la sensación de que siempre todo va mal, las metas no se van a alcanzar o las cosas no saldrán bien.
Las personas sienten que no pueden ser espontáneos en presencia de ellos, pues temen cualquier crítica.
Las otras áreas o las personas que se relacionan con ellos, experimentan la misma presión a no fallar que ellos sienten.
Los equipos o personas que se relacionan con esta persona o unidad, pueden empezar a perder seguridad, llegando a dudar sobre si estará bien o mal lo que se están haciendo, generándoles un sobre esfuerzo que beneficia a corto plazo, pero no genera relaciones sostenibles en el tiempo.
Las personas que se relacionan con esta persona o grupo suelen sentirse auditadas, evaluadas y supervisadas en todos los niveles, viviendo la experiencia de coerción, perdida de libertad y autonomía que también se experimenta al interior de la división o empresa.
Los subalternos tienen la sensación de hacer las cosas mal, estar a punto de equivocarse, no ser escuchados o que igual hagan lo que hagan, nunca será suficiente.
Generan en algunos casos molestia por los juicios constantes, al exceso de control y las críticas de optimización.
Algunas personas o grupos se acomodarán al estilo de liderazgo activo y controlador, perdiendo motivación y haciendo estrictamente lo que les piden, de la manera que se los piden y consultándolo todo. Algunos dejarán de manifestar su creatividad e innovación por temor a la descalificación, o porque los esfuerzos adicionales no son reconocidos.
Las personas o grupos pueden ponerse nerviosas en su presencia y algunas llegan a omitir información o maquillar las cosas para evitar ser aniquiladas con sus juicios.

¿Qué impacto positivo podría tener el perfeccionismo?

El impacto positivo o el potencial una vez trabajado, suele estar asociado a las siguientes características:

Te sientes con personas o áreas dedicadas, eficientes y eficaces que le brindan tranquilidad y seguridad a las demás personas.
Te despiertan confianza, pues son responsables e íntegros.
Te dan tranquilidad pues son personas o áreas rigurosas y analíticas en lo que hacen.
Te ayudan a tener los pies en la tierra, pues son personas o áreas precavidas, logísticas y previsivas.
En sí, te brindan respeto, seguridad y confianza.

La soberbia de A se caracteriza por (descalificación ALTO)

La soberbia es una cultura que busca sentir alivio ante el estrés tratando de atacar o disminuir a la persona que los estresa, criticando y exigiendo que el contexto que lo causa cambie.
Son personas o grupos que suelen descargar su malestar con aquellos que amenazan su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas, feedback o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados o aplaudidos.
La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose en algunos casos humillativos, agresivos o burlones con aquellas personas que estiman de inferior nivel o estatus.
Las diferentes formas de descalificación pueden incluir formas prepotentes en las que hablan de sus grandes éxitos laborales, inventos, triunfos, ganancias o adquisiciones, mostrando un halo de sobradez y superioridad.
La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas. La descalificación puede llegar a las humillaciones y retos, la agresividad reclamando lugares, oficinas o tratos especiales, la indiferencia o cualquier acción que les permita ponerse arriba como forma de defensa para no vivir la vulnerabilidad.

¿Qué impacto negativo en general puede tener la soberbia de a ?

La prepotencia y la descalificación que utilizan para manejar su malestar, incomoda a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de las otras personas, en este nivel es posible que se tengan afectaciones como las siguientes:

Los empleados pueden sentirse explotados, maltratados, subestimados y especialmente descalificados.
Algunas personas pueden sentirse cuidadas o protegidas.
Las personas pueden sentirse más pequeñas o de un nivel inferior por el trato que reciben, llegando incluso en algunos casos a experimentar acoso y agresividad.
Las personas se pueden sentir sobre exigidas, tratadas sin consideración y empatía ante las cosas que les suceden.
Las personas sin un carácter fuerte pueden vivir sintiendo intimidación en presencia de las personas de este grupo, poniéndose nerviosas y con el miedo de ser descalificadas en cualquier momento, sin saber que esperar o cuando acercarse, estando hiperalertas en su presencia, pues perciben que en cualquier momento puede ocurrir un estallido, un reclamo o una pelea por cualquier cosa.
Experimentan ambivalencia, una mezcla de temor y admiración, a veces rabia, pero al mismo tiempo protección.
Las personas suelen mantener la distancia, no preocuparse mucho por lo que les sucede a los miembros de ese grupo, ni invitarlos a actividades externas a la empresa, pues consideran tedioso verlos fuera de la empresa.
Las personas pueden sentirse tratadas injustamente, llegando incluso a sentir su autoestima amenazada y a perder seguridad en sus habilidades, aunque al mismo tiempo retadas a ser cada vez mejores y más fuertes para obtener su aprobación o no dejarse opacar.
Los conflictos laborales se perpetúan en el tiempo, pues presentar excusas, asumir sus errores o mantener los cambios les cuesta trabajo.

¿Qué impacto positivo podría tener la soberbia?

El impacto positivo o el potencial una vez trabajado, suele estar asociado a las siguientes características:

Las personas o los grupos pueden experimentarse seguras de sus capacidades.
Suelen beneficiarse de buenas habilidades de influencia.
Generan inspiración en sus procesos de liderazgo con personas o grupos.
Despiertan en otros la ambición y la sana competitividad.

La complacencia de A se caracteriza por (Búsqueda de aprobación ALTA)

La complacencia es una cultura que busca evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a sus compañeros de trabajo y clientes con sus halagos, mostrándose de acuerdo en todo lo que plantean y evitando cualquier forma de fricción.
En estos grupos recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con lo recibido, asumirán trabajos, favores o funciones asignadas sin dar su opinión al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.
Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren ocultarse en el equipo, asesores externos o en otras áreas, consultarlo todo y llegar a consensos en los que todos queden contentos.
En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no asumen posiciones claras y explicitas, pueden ser ambivalentes en sus opiniones y no les brindan seguridad a sus equipos.
No es común que defiendan a sus equipos de posibles ataques internos de otras áreas o que expresen sus desacuerdos para generar divergencias constructivas en algún comité.
En algunos casos pueden utilizar estrategias que incluyen la sonrisa nerviosa cuando se les hace algún reclamo, la minimización de los límites que debe ponerle a las demás personas haciendo ver menos grave lo que está sucediendo, hacerse responsables de algunas cosas y pedir perdón por fallos que realmente no les corresponden, el endeudamiento con favores no pedidos, la sobrecarga de sus funciones, la corroboración constante de sus decisiones y la solicitud de apoyo incluso para temas que ya han sido claros.

¿Qué impacto negativo en general puede tener la complacencia de a ?

La búsqueda de aprobación y evitación del conflicto que estas personas o grupos usan para manejar su miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:

Algunos se sienten complacidos por su excelente disposición, su postura colaborativa, su preocupación por los demás y su estilo de compromiso que llega al sobre compromiso; sin embargo, al mismo tiempo sienten molestia porque postergan ciertas cosas que les cuestan trabajo, dice que sí, pero después no lo hacen.
Los clientes y compañeros suelen estar muy cómodos, sentirse escuchados, apoyados y comprendidos al comienzo, pero con el paso del tiempo llega la inseguridad y la sensación de no sentir respaldo, pues a todo dicen que sí, pero no siempre complacer a todo el mundo es posible, teniendo que llegar a momentos de fricción por incumplimiento.
Algunos directivos a veces experimentan saturación por el exceso de elogios, la búsqueda de aprobación y el tratar de congraciarse con ellos. Sintiendo la inseguridad de no tener alguien que asuma posturas, excepto en el caso de jefes narcisistas que se sentirán felices de tener personas así a su lado.
Algunos colegas o áreas pueden sobrecargarse por las solicitudes constantes de apoyo, la necesidad de ser corroborados con que están haciendo las cosas bien y la solicitud de feedback constante.
Son buenos para seguir ordenes, pero no para impartirlas.
Su tendencia a decir que si a todo y después postergar las cosas, genera sensaciones que estresan y causan molestia dentro de los equipos. Algunos sienten el deseo de confrontarlos.

¿Qué impacto positivo podría tener la complacencia?

Las personas o los grupos sienten un gran interés en áreas de servicio al cliente, el trabajo del bienestar en recursos humanos y en responsabilidad social.
Las personas y los grupos sienten su compromiso con el propósito y las causas de la organización.
La gente con la que se relacionan experimenta su solidaridad y preocupación por el bienestar de los demás.
Los viven como amables y generosos con sus colegas.
Las personas y los grupos en general suelen beneficiarse de su asertividad y estilo conciliador al momento de expresarse.

La timidez de A se caracteriza por (Evitación social ALTO)

La timidez es una cultura que caracteriza a grupos o personas que tienen miedo a la exposición, se da en contextos con personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos muy difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse de entrada con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad, siendo su proceso de aprendizaje y desarrollo más lento que el de otras personas.
Estas personas o grupos suelen ensimismarse y guardar silencio en presencia de personas que aún no consideran cercanas, ceder fácilmente y evitar poner problemas con aquellas cosas con las que no están de acuerdo, pero guardando en su interior la incomodidad no expresada.
Hacer presentaciones en reuniones, convenciones, eventos de la empresa, juntas directivas o clientes les genera fricción, necesitando de tiempos prudentes para que puedan prepararse, aunque intentarán ver formas alternativas de hacerlo o evitarlo.
Sus formas de evitar la exposición varían en creatividad y buenas excusas, pues pueden incluir postergaciones frecuentes de realizar ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer reuniones, presentaciones o ventas de manera presencial, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, irse de ciertos espacios sin despedirse, evitar team buildings, dinámicas de integración, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran y en general, enfrentar los conflictos o discusiones que puedan generarse en las reuniones laborales.

¿Qué impacto negativo puede tener la timidez de a ?

Sus formas de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, suele ser al mismo tiempo lo que incomoda a sus jefes o colegas, pues la manera de ser de estas personas o grupos, generan impactos interpersonales qué si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que les generen a los demás algunas de las siguientes cosas:

Aburrimiento al no tener feedback emocional de las cosas que les dicen.
Sensación de desinterés o de indiferencia frente a aquellos temas que se consideran valiosos en la empresa.
Algunas personas sienten miedo o dificultad para acercarse al verles tensos o rígidos, como si vivieran en mala disposición.
Dificultad para acercarse debido a su evitación de contextos de integración empresarial, diversión, falta de espontaneidad y lentitud para relacionarse con los demás.
Dificultad para profundizar en temas que implican lo emocional, pues experimentan su incomodidad cuando les brindan feedback, les hacen un llamado de atención o les preguntan acerca de las dificultades personales que inciden en su trabajo.
A sus colegas y subalternos les cuesta leerlos emocionalmente, por lo cual no es fácil interactuar con ellos.
Los clientes no les sienten seguros de lo que venden, no sienten que les contagian el propósito de la organización.
Sus colegas pueden sentirse poco apoyados al momento de defender una idea o proyecto, pues su participación suele ser muy escasa.

¿Qué impacto positivo podría tener la timidez?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Se sienten tranquilas en ciertas actividades que requieren de concentración, planeación logística y focalización.
Tienen la comodidad de no estar con personas imprudentes sino más bien medidas en sus palabras y formas de compartir.
Reciben la seguridad de contar con personas reflexivas, profundas y analíticas que les permiten ver diferentes ángulos para la toma de decisiones, así como para el desarrollo de conversaciones profundas.
Experimentan un espíritu conciliador y tranquilo en cuya presencia hay paz.
Tienen la ventaja de contar con personas estratégicas y previsivas que pueden brindar buenos consejos.

El dramatismo de A se caracteriza por (Llamar la atención ALTO)

El dramatismo es una cultura que tienen los grupos que necesitan llamar la atención para sentir alivio, ante el malestar que experimentan por la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos. Si bien suelen ser reconocidos como el alma de la oficina, las personas divertidas, fiesteras o alegres, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visibles.

Les cuesta concretar las cosas y ser sistemáticos en sus apreciaciones, haciéndole perder tiempo a las personas con sus ejemplos casuísticos que a veces solo tienen la intención de acaparar la atención.
Las diferentes formas de histrionismo pueden incluir seducciones sexuales ambivalentes a sus superiores o colegas, coquetería con clientes, mentiras dramáticas acerca de enfermedades, problemas de pareja o acusaciones sobre clientes o compañeros.
Las diversas formas de llamar la atención se caracterizan por exageraciones, comentarios fuera de contexto, vestimentas llamativas, invención de historias o cualquier otra acción dirigida a llamar la atención.

¿Qué impacto negativo puede tener el dramatismo de a ?

Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser vistos, es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan con ellos las demás personas. Generan impactos interpersonales que, si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que generen algunas de las siguientes cosas:

Al principio generan una gran atracción y diversión, haciendo los lugares menos monótonos, pero puede transformarse en fastidio o preocupación por su falta de moderación.
Molestia al sentirse manipulados.
Sus colegas sienten fastidio al experimentar que les quitan todo el espacio, desplazándolos y no dejándoles brillar ante otros.
Molestia porque interrumpe constantemente, son imprudentes y opacan a los demás.
Sus compañeros sienten desespero por su exageración y su tendencia a magnificar las cosas como si todo fuera un gran problema.
Sienten desconfianza y con el tiempo poca credibilidad.
Pueden presentarse discordias por exigir atención total en donde nunca nada es suficiente.
Miedo porque puede suceder cualquier cosa en cualquier momento; todo es susceptible de convertirse en un drama exagerado.
Los clientes pueden sentirse agradados y fluyendo, pero pueden confundirse fácil por su estilo seductor.

Qué impacto positivo podría tener el dramatismo?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a las personas con alguna de estas características:

Felices y con ausencia de aburrimiento, pues el estilo de personalidad extrovertido, social y creativo los hace innovar interpersonalmente, así como ser disruptivo para mantener la diversión.
Respaldadas pues su gran habilidad social les permite ser buenos vendedores, tener gran networking y muchas oportunidades derivadas de ello.
Confiadas en las labores comerciales o de exposición pública.
Su personalidad proactiva, así como su liderazgo, le generan admiración y sensación de soporte o respaldo.
Su alto sentido de lo estético hace que las cosas se vean mejor.
Refrescan y le dan vivacidad a las empresas.

La desconfianza de A se caracteriza por (Desconfianza ALTA)

La desconfianza es una cultura en grupos que buscan sentir alivio o prevenir el profundo miedo de ser traicionados, las áreas o trabajadores que la utilizan suelen ocultar quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.
La desconfianza los lleva a actuar con suspicacia frente a sus compañeros, jefes y clientes, asumiendo en principio que pueden tener complots ocultos de los que tienen que cuidarse y estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.
Buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas, llegando a poner ciertas trampas que les permitan evaluar que tan leales son. La duda constante acerca de las intenciones de las demás personas puede ser trasmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.
Están hiperalertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores, anticipan que las personas pueden pasarles por encima o aprovecharse de ellos.
Las diferentes formas de desconfianza pueden incluir las labores de espionaje, hackeo o escucha de conversaciones privadas en busca de develar posibles deslealtades, inventar historias tratando de descubrir cosas, alejarse de quienes juzgan como poco confiables o tomar distancia a la mínima señal interpretada como traición.

¿Que impacto negativo puede tener la desconfianza de a ?

La suspicacia y la desconfianza de estas personas o grupos generan impactos en los demás, pues se convierten en las amenazas que experimentan los colegas, jefes o clientes con quienes se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel las personas en la oficina sienten algunas de las siguientes características:

Empiezan a cuidarse de que no vayan a tomar mal las cosas.
Sienten desconfianza al percibirles recelosos.
Experimentan una distancia afectiva que hace que como forma de reacción tampoco se acerquen mucho a los miembros del grupo.
Pueden sentirse intimidados al sentirse atacados por cualquier sospecha, cuestionados por cosas en las que no hay una mala intención y tratados como culpables sin haber cometido ningún delito.
Se sienten tensos ante su suspicacia, cuidándose de no parecer sospechosos o generar cierta desconfianza con los miembros del grupo, cuidándose de lo que pueda volverse un chisme.
Los clientes pueden sentirse lejos de relaciones de confianza, afectando los vínculos a largo plazo.
Pueden sentirse presionados a hacer algunas cosas para demostrar que son leales, mostrar pruebas de fidelidad y de ser del mismo bando.

¿Qué impacto positivo podría tener la desconfianza?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Protegidos de amenazas o dificultades externas, pues al ser bastante precavidos, suelen correr menos riesgos.
Tranquilos en situaciones que requieren analizar los posibles riesgos, pues suelen ser estratégicos y saber cómo moverse en diferentes contextos.
Confiados frente a ciertas situaciones, pues al tener una alta capacidad logística, saben que suelen tener un plan A y un Plan B.
Pueden brindarle a los demás una visión de ciertos negocios, actividades o situaciones que normalmente no son pensadas, pero que efectivamente podrían prevenir situaciones difíciles.
Suelen brindar buenos análisis, pues su mente funciona de forma evaluativa y perspicaz.
En sí, son ceñidos a la norma, precavidos, estratégicos, prudentes, perspicaces, reservados y con buen manejo reputacional.

La transgresión de A se caracteriza por (Transgresión ALTA)

La Transgresión se da en culturas que buscan sentir emociones fuertes, evitar sentirse menospreciados o ser coartados en su libertad de opinar o hacer lo que consideran en la organización, siendo los límites o los procesos de institucionalización, temas difíciles al no tener la posibilidad de hacer las cosas a sus ritmos, manera o antojo.
Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado, excepto si se aplican a otras personas.
Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que no son tan correctas, pero que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos.
Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que pueden incluir la intimidación o imposición de sus formas a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a cualquier forma de autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.

¿Qué impacto negativo puede tener la transgresión de a ?

Su estilo transgresor es al mismo tiempo la amenaza que experimentan las personas con quienes se relacionan en su mundo laboral. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que las personas cercanas sientan algunas de las siguientes características:

Sienten que darles feedback no es fácil, pues no suelen asumir sus debilidades o áreas de mejora con tanta tranquilidad.
Se pueden sentir intimidados por su trato y forma de aproximarse.
Se sienten sin muchas palancas de control para liderarlos, debatiéndose entre los resultados que tienen y sus formas poco convencionales de hacer las cosas.
Ansiosos con la sensación de tener que ser muy precavidos para no ofender o tener algún problema con este grupo.
Los clientes pueden sentirse seguros de este grupo o empresa, quienes les contagian con facilidad su seguridad en el producto o servicio.
A veces desconfiados por considerar que no se ciñen tanto a las normas.
En ocasiones protegidos, pero alertas a no quedarles mal.
Sentir seguridad de sus apreciaciones pues suelen tener buena capacidad de convencimiento.

¿Qué impacto positivo podría tener la antisocialidad?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Pueden experimentar una vida emocionante y poco monótona, pues su arrojo personal les permite experimentar adrenalina con ciertos negocios.
Pueden inspirar sensación de protección, ya que son percibidos como personas valientes y fuertes.
Sus colegas pueden aprovechar su perspicacia con las personas y contextos externos para poder anticiparse a posibles riesgos.
Las personas o grupos pueden sentir el liderazgo que pueden llegar a ejercer.
En sí, sienten seguridad en sus posiciones, capacidad de influencia, perspicacia ante las amenazas que puede vivir la organización y liderazgo.

El perfeccionismo de A se caracteriza por (control obsesivo MEDIO)

Algunas personas o grupos pueden hacerlo a través del cálculo constante de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisándolos una y otra vez hasta estar seguros, o también desarrollando acciones para optimizar todo lo que sea amenazante, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados, estando en ocasiones alertas a los tiempos, los procesos o procedimientos, las formas de presentación, el estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo.

¿Qué impacto negativo en general puede tener el perfeccionismo de a ?

La forma de control que utilizan para manejar su malestar, es al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas con quienes trabajan o se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de las otras personas, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:

En ocasiones pueden tener problemas con sus compañeros de trabajo asociados a la terquedad, la poca flexibilidad y la inducción de estrés por juicios acerca de temas como la puntualidad, el orden, la justicia, la reducción de costos, el cumplimiento, la precisión de las cosas y los argumentos. Teniendo conflictos muchas veces por la forma y no por el fondo.
A veces generan un contexto estresante en la empresa o el área, trasmitiendo la sensación de que algunas cosas van mal, las metas no se van a alcanzar o las cosas no saldrán bien.
Las otras áreas o las personas que se relacionan con ellos, a veces experimentan la misma presión a no fallar que ellos sienten.
Las personas que se relacionan con estas personas o grupos suelen sentirse evaluadas y supervisadas, viviendo la experiencia de coerción y perdida de autonomía que también se experimenta al interior de la división o empresa.
Los subalternos a veces tienen la sensación de no ser escuchados o que igual hagan lo que hagan, siempre hay algo que mejorar.
Las personas pueden ponerse nerviosas en presencia de ellos y algunas llegan a omitir información o maquillar las cosas para evitar críticas.

¿Qué impacto positivo podría tener el perfeccionismo?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Están con personas o grupos que podrán resolver cualquier dificultad que tengan, brindándoles seguridad y sensación de protección.
Seguridad de tener personas o grupos eficaces y eficientes.
Tranquilidad de estar con personas o grupos responsables, trabajadores e íntegros.
Admiración por contar con personas o grupos rigurosos, analíticos, pensantes e inteligentes.
Estabilidad al contar con personas o grupos precavidos, logísticos, previsivos, respetuosos, seguros y confiables.

La soberbia de A se caracteriza por (Descalificación MEDIA)

La soberbia es una cultura que busca sentir alivio ante el estrés tratando de disminuir a la persona que los estresa, criticando y exigiendo que el contexto que lo causa cambie.
Las personas de este grupo o las áreas con este estilo, a veces suelen descargar su malestar con aquellos que amenazan su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados.
La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose en algunos casos fuertes con aquellas personas por las que también se sienten descalificadas.
Las diferentes formas de descalificación pueden incluir en ocasiones formas prepotentes en las que hablan de sus éxitos laborales, triunfos, ganancias o adquisiciones, mostrando un halo de sobradez y superioridad.
La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas. La descalificación puede darse reclamando lugares, oficinas o tratos especiales.

¿Qué impacto negativo en general puede tener la soberbia de a ?

La prepotencia y la descalificación que utilizan algunos para manejar su malestar, incomoda a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de las otras personas, en este nivel es posible que se tengan afectaciones como las siguientes:

Los empleados pueden sentirse subestimados y descalificados.
Las personas pueden sentirse más pequeñas o de un nivel inferior por el trato que reciben.
Las personas se pueden sentir sobre exigidas.
Experimentan ambivalencia, una mezcla de temor y admiración.
Algunas personas pueden sentirse tratadas injustamente, llegando incluso a sentir su autoestima amenazada y a perder seguridad en sus habilidades, aunque al mismo tiempo retadas a ser cada vez mejores y más fuertes para obtener su aprobación o no dejarse opacar.
Los conflictos laborales se perpetúan en el tiempo, pues presentar excusas, asumir sus errores o mantener los cambios les cuesta trabajo.

¿Qué impacto positivo podría tener la soberbia?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Sentirse protegidas y seguras por las capacidades que aparentemente tiene.
Experimentar tranquilidad y respaldo al momento de vivir ciertas negociaciones pues al parecer son personas buenas para negociar.
Se sienten guiadas y orientadas en la vida, pues pueden contar con alguien que ejerza un liderazgo inspirador.
Se sienten con admiración por una persona o un grupo que parece ser ambicioso y competitivo, despertando también la motivación en otros.

La complacencia de A se caracteriza por (Búsqueda de aprobación MEDIA)

La complacencia es una cultura que busca evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a algunos de sus compañeros de trabajo y clientes con sus halagos, mostrándose de acuerdo en mucho de lo que plantean y evitando cualquier forma de fricción.
Estos grupos o personas a veces recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con lo recibido. En ocasiones asumirán trabajos, favores o funciones con las que no están del todo de acuerdo sin dar su opinión al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.
Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren dejárselas al equipo, asesores externos u otras áreas.
En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no siempre asumen posiciones claras y explicitas, a veces pueden ser ambivalentes en sus opiniones.
En algunos casos pueden utilizar estrategias que pueden incluir la minimización de los límites que debe ponerles a las demás personas haciendo ver menos grave lo que está sucediendo, la sobrecarga de sus funciones, la corroboración de sus decisiones y la solicitud de apoyo para temas que ya han sido claros.

¿Qué impacto negativo en general puede tener la complacencia de a ?

La complacencia y evitación del conflicto que esta persona o grupo a veces usa para manejar su miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:

Algunos se sienten complacidos por su excelente disposición, su postura colaborativa, su preocupación por los demás y su estilo de compromiso; sin embargo, al mismo tiempo sienten molestia porque postergan ciertas cosas que les cuestan trabajo, dice que sí, pero después no lo hacen.
Los clientes y compañeros suelen estar muy cómodos, sentirse escuchados, apoyados y comprendidos al comienzo, pero con el paso del tiempo llega la inseguridad y la sensación de no sentir respaldo, pues dicen que si a muchas cosas, pero no siempre complacer a todo el mundo es posible.
Algunos directivos a veces experimentan saturación por el exceso de elogios y la búsqueda de aprobación.
Son buenos para seguir ordenes, pero no siempre para impartirlas.
Su tendencia a decir que si a todo y después postergar las cosas, genera sensaciones que estresan y causan molestia dentro de los equipos.

¿Qué impacto positivo podría tener la complacencia?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a sus parejas con alguna de estas características:

La tranquilidad de sentir que trabajan con personas o grupos altamente leales y cercanos.
La admiración por personas o grupos con un estilo solidario, poco egoísta y de preocupación sincera por el bienestar de los demás.
Las personas y grupos se sienten cómodas, poco amenazadas y tranquilas, pues suelen vivir la amabilidad, la generosidad y la bondad de manera constante.
La tranquilidad de conversar de los temas complejos o difíciles recibiendo asertividad y comprensión.

La timidez de A se caracteriza por (evitación social MEDIO)

La timidez es una cultura que caracteriza a grupos que tienen cierto miedo a la exposición, se da en contextos con personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad.
Estas personas o grupos suelen ensimismarse y guardar silencio en presencia de personas que aún no consideran cercanas, ceder fácilmente y evitar poner problemas con aquellas cosas con las que no están de acuerdo.
Hacer presentaciones en reuniones, convenciones, eventos de la empresa, juntas directivas o clientes les genera a alguna fricción, necesitando de tiempos prudentes para que puedan prepararse.
Sus formas de evitar la exposición pueden incluir postergaciones para realizar ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer ciertas reuniones, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, evitar team buildings, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran.

¿Qué impacto negativo puede tener la timidez de a ?

Su forma de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, suele ser al mismo tiempo lo que incomoda a sus jefes o colegas, pues la manera de ser de estas personas o grupos, genera impactos interpersonales que, si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que les generen a los demás algunas de las siguientes cosas:

Aburrimiento al no tener feedback emocional de las cosas que les dicen.
Algunas personas sienten dificultad para acercarse al verles tensos o rígidos.
Dificultad para profundizar en temas que implican lo emocional, pues experimentan su incomodidad cuando les brindan feedback, les hacen un llamado de atención o les preguntan acerca de las dificultades personales que inciden en su trabajo.
A sus colegas y subalternos les cuesta leerlos emocionalmente, por lo cual no es fácil interactuar con ellos.

¿Qué impacto positivo podría tener la timidez?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Se sienten tranquilas en ciertas actividades que requieren de concentración, planeación logística y focalización.
Tienen la comodidad de no estar con personas o grupos imprudentes sino más bien medidos en sus palabras y formas de compartir.
Reciben la seguridad de contar con personas reflexivas, profundas y analíticas que les permiten ver diferentes ángulos para la toma de decisiones, así como para el desarrollo de conversaciones profundas.
Experimentan un espíritu conciliador y tranquilo en cuya presencia hay paz.
Tienen la ventaja de contar con personas o grupos estratégicos y previsivos que pueden brindar buenos consejos.

El dramatismo de A se caracteriza por (Llamar la atención MEDIA)

El dramatismo es una cultura que tienen los grupos que necesitan llamar la atención para sentir alivio, ante el malestar que experimentan por la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos. Si bien suelen ser reconocidos como personas divertidas, fiesteras o alegres, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visibles.

¿Qué impacto negativo puede tener el dramatismo a ?

Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser vistos es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan con ellos las demás personas. Generan impactos interpersonales que, si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que generen algunas de las siguientes cosas:

Al principio generan una gran atracción y diversión, haciendo los lugares menos monótonos, pero puede transformarse en preocupación por su falta de moderación.
Sus colegas sienten fastidio al experimentar que les quitan espacio, desplazándolos y no dejándoles brillar ante otros.
Molestia porque a veces interrumpen constantemente, son imprudentes o quieren robarse todo el protagonismo.
Algunos compañeros a veces sienten desespero por su exageración y su tendencia a magnificar las cosas.
Miedo porque puede suceder cualquier cosa en cualquier momento.
Los clientes pueden sentirse agradados y fluyendo, pero pueden confundirse fácil por su estilo seductor.

¿Qué impacto positivo podría tener el dramatismo?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Felices y con ausencia de aburrimiento, pues el estilo de personalidad extrovertido, social y creativo los hace innovar interpersonalmente, así como ser disruptivo para mantener la diversión.
Respaldadas pues su gran habilidad social que les permite ser buenos vendedores, tener gran networking y muchas oportunidades derivadas de ello.
Confiadas en las labores comerciales o de exposición pública.
Su personalidad proactiva, así como su liderazgo, le generan admiración y sensación de soporte o respaldo.
Su alto sentido de lo estético hace que las cosas se vean mejor.
Refrescan y le dan vivacidad a las empresas.

La desconfianza de A se caracteriza por (Desconfianza MEDIA)

La desconfianza es una cultura en grupos que buscan sentir alivio o prevenir el miedo de ser traicionados. Las áreas o trabajadores que la utilizan suelen ocultar quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.
La desconfianza los lleva a actuar a veces con suspicacia frente a sus compañeros, jefes y clientes, asumiendo en principio que pueden tener complots ocultos de los que tienen que cuidarse y estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.
Con ciertas personas a veces buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas. A veces tienen la duda acerca de las intenciones de las demás personas y esta duda puede ser trasmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.
Están alertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores, anticipan que las personas pueden pasarles por encima o aprovecharse de ellos.
Las diferentes formas de desconfianza pueden incluir las labores de espionaje, hackeo o escucha de conversaciones privadas en busca de develar posibles deslealtades y alejarse de quienes juzgan como poco confiables.

¿Qué impacto negativo puede tener la desconfianza de a ?

Empiezan a cuidarse de que no vayan a tomar mal las cosas.
Sienten desconfianza al percibirles recelosos.
Experimentan una distancia afectiva que hace que como forma de reacción tampoco se acerquen mucho a estas personas o grupos.
Se sienten tensos ante su suspicacia, cuidándose de no parecer sospechosos o generar cierta desconfianza, cuidándose de lo que pueda volverse un chisme.
Pueden sentirse presionados a hacer algunas cosas para demostrar que son leales, mostrar pruebas de fidelidad y de ser del mismo bando.

¿Qué impacto positivo podría tener la desconfianza?

Protegidos de amenazas o dificultades externas, pues al ser bastante precavidos, suelen correr menos riesgos.
Tranquilos en situaciones que requieren analizar los posibles riesgos, pues suelen ser estratégicos y saber cómo moverse en diferentes contextos.
Confiados frente a ciertas situaciones, pues al tener una alta capacidad logística, saben que suelen tener un plan A y un Plan B.
Pueden brindarle a los demás una visión de ciertos negocios, actividades o situaciones que normalmente no son pensadas, pero que efectivamente podrían prevenir situaciones difíciles.
Suelen brindar buenos análisis, pues su mente funciona de forma evaluativa y perspicaz.
En sí, son ceñidos a la norma, precavidos, estratégicos, prudentes, perspicaces, reservados y con buen manejo reputacional.

La transgresión de A se caracteriza por (Transgresión MEDIA)

La Transgresión se dan en culturas que buscan sentir emociones fuertes, evitar sentirse menospreciados o ser coartados en su libertad de opinar o hacer lo que consideran en la organización, siendo los límites o los procesos de institucionalización, temas difíciles al no tener la posibilidad de hacer las cosas a sus propios ritmos.
Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado.
Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos.
Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que pueden incluir la imposición de sus formas a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a la autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.

¿Qué impacto negativo puede tener la transgresión de a ?

Su estilo transgresor es al mismo tiempo la amenaza que experimentan las personas con quienes se relaciona en su mundo laboral. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de las otras personas, en este nivel es posible que las personas cercanas sientan algunas de las siguientes características:

Sienten que darles feedback no es fácil, pues no suelen asumir sus debilidades o áreas de mejora con tanta tranquilidad.
Se sienten sin muchas palancas de control para liderarlos, debatiéndose entre los resultados que tiene y su forma poco convencional de hacer las cosas.
Los clientes pueden sentirse seguros de la persona, quien les contagia con facilidad su seguridad en el producto o servicio.
A veces desconfiados por considerar que no se ciñen tanto a las normas.
Sentir seguridad de sus apreciaciones pues suelen tener buena capacidad de convencimiento.

¿Qué impacto positivo podría tener la antisocialidad?

La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; dicho potencial suele hacer sentir a los demás con alguna de estas características:

Pueden experimentar una vida emocionante y poco monótona, pues su arrojo personal les permite experimentar adrenalina con ciertos negocios.
Pueden inspirar sensación de protección, ya que son percibidos como personas valientes y fuertes.
Sus colegas pueden aprovechar su perspicacia con las personas y contextos externos para poder anticiparse a posibles riesgos.
Las personas o grupos pueden sentir el liderazgo que pueden llegar a ejercer.
En sí, sienten seguridad en sus posiciones, capacidad de influencia, perspicacia ante las amenazas que puede vivir la organización y liderazgo.

¿Qué podría estar activando en ?

Las áreas profundas de mejora (“Vulnerabilidad”), generan una sensibilidad personal o grupal a percibir como más amenazantes o estresantes ciertas cosas que hacemos. Las amenazas son estresores reales o imaginarios que aumentan la probabilidad de activar las áreas profundas de mejora de nuestros colegas, áreas, clientes o diferentes grupos de interés, generando estrés y malestar psicológico, invitando a los demás a poner en marcha estrategias que buscan prevenir que surja el malestar o eliminar el mismo una vez se activan las áreas profundas de mejora, es decir, hay cosas que hacemos como personas, área o empresa (o que los demás interpretan que hacemos) que los llevan a defenderse o reaccionar de formas que empeoran las cosas.
Las amenazas o disparadores de estrés pueden ser reales, fruto de las estrategias expuestas en páginas anteriores, (pues hay cosas que hacemos y afectan a los demás) o tan solo interpretaciones que los demás hacen, fruto de los filtros impuestos por las áreas profundas de mejora que tienen; sin embargo, la experiencia de amenaza y el malestar que le acompaña, sea real o mera interpretación, es vivido como real.
Lo fundamental es tener claro que entre más amplias sean las áreas profundas de mejora de una persona, área u organización, la sensibilidad a estas amenazas es mayor; las amenazas serán percibidas con mayor intensidad o frecuencia, dados los filtros que imponen dichas áreas y que en muchas ocasiones generan que las personas o los grupos, vean como amenazantes conductas que no lo son. El nivel de intensidad de la amenaza varía dependiendo de los recursos o estrategias que estén a disposición de las personas u organizaciones. Las amenazas terminan siendo estresores que activan nuestros mecanismos de protección, entre más alta sea la vulnerabilidad, más tenemos radares encendidos para detectar la posible presencia de las amenazas.

La estrategia perfeccionista podría estar activando en las siguiente amenazas:

INEFICIENCIA

La obsesividad podría activar la amenaza de la ineficiencia/equivocación en los demás cuando hacemos criticas o comentarios para tratar de “mejorarlos”, generándoles la sensación de que lo hacen mal, se van a equivocar o no están haciendo suficientemente bien algo. Cuando actuamos de forma obsesiva los demás pueden sentir que su imagen se afecta, van a incumplir o a quedar como personas, áreas u organizaciones con un rendimiento deficiente. La forma obsesiva a veces puede hacerles llenar de dudas que les hagan perder tiempo corroborando si lo hacen bien y al mismo tiempo, sentirse presionados a hacer las cosas rápido para no perder tiempo. Es posible que en algunos casos aumente su autobservación y empiecen a interpretar ciertos comentarios o miradas como una forma de subestimación, descalificación o pose de superioridad. Este estilo puede en ocasiones hacerles sentir tratados con injusticia, creyendo que ven más lo malo que lo bueno.

EXPOSICIÓN SOCIAL

La obsesividad podría activar la amenaza de la exposición social en los demás cuando les criticamos en presencia de otras personas, generándoles la sensación de quedar expuestas socialmente o volverse el centro de atención, especialmente con personas que no son de su entera confianza, son poco conocidas o en un contexto no familiar. Nuestra forma obsesiva puede en ocasiones hacerles sentir criticadas y causarles ansiedad o tensión. Si se tiene un estilo de andar corrigiendo a los demás podrían hacerles sentir con su autoestima debilitada.

INDIFERENCIA

La obsesividad podría activar la amenaza de la indiferencia en los demás cuando no perciben espontaneidad o expresión afectiva de nuestra parte, generándoles la sensación de no ser tenidos en cuenta por nosotros, como cuando las personas sienten que sus temas no son importantes o que cierta frialdad interpersonal implica no ser reconocidos.

SUBESTIMACIÓN

La obsesividad podría activar la amenaza de la subestimación en los demás cuando se hacen señalamientos que suenan a que se les está corrigiendo o educando, generándoles la sensación de que no creen que sean tan buenos en lo que están haciendo. Las críticas a veces pueden ser tomadas como formas de subestimación o maneras de ponerles en un lugar de inferioridad, como si nos creyéramos mejor que ellos. Es posible que su autoobservación aumente y empiecen a percibir algunas señales de subestimación que les hacen reaccionar con rabia, al interpretar que les estamos poniendo por debajo de su nivel.

DESCALIFICACIÓN

La obsesividad podría activar la amenaza de la descalificación en los demás al percibir nuestras criticas o correcciones como formas de descalificación que afectan su valor propio como personas, área u organización, experimentando que no les reconocemos el lugar o el nivel que tienen. En algunas oportunidades, nuestro estilo obsesivo podría hacerles sentir incomodidad y molestia al estar en lugares en los que no reciben ningún trato especial o la atención que deberían, sintiéndose a veces irrespetados si no reciben el trato que esperan o es acorde al nivel que creen tener.

Incluso, si nuestro estilo racional les opaca o les impide sobresalir, se pueden sentir afectados.

En algunos casos, la obsesividad puede hacernos medidos en gastos o tender a buscar ahorros, lo que les puedes molestar por no tener un trato VIP o estar en lugares y situaciones que no sean de un status adecuado.

DESAPROBACIÓN

La obsesividad podría activar la amenaza de la desaprobación en los demás cuando nuestras críticas, o en ocasiones, nuestra falta de expresividad, podría generarles la sensación de desaprobación o rechazo. Nuestra crítica, la corrección o la evaluación que a veces podemos hacerles, pueden promover cierta ansiedad, sintiéndose con miedo de ser rechazados o desaprobados. A veces el estilo obsesivo puede ver más fácil las cosas criticables que las buenas, siendo esto algo que puede avivar el temor al rechazo, la preocupación de un posible conflicto o la sensación de no ser valorados. Entre más fuerte sea nuestro estilo obsesivo, más probabilidad existe de que los demás se sientan intimidados.

La desaprobación les hace angustiarse ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o vivir el rechazo.

TRAICIÓN

La obsesividad podría activar la amenaza de ser traicionado en los demás de formas sutiles, al considerar a veces que con nuestra habilidad argumentativa podrían ser una presa fácil de ser engañados o que podría sacar algún posible provecho. Nuestro estilo podría mantener las emociones bajo control, haciendo difícil que los demás lean nuestro estado emocional, generándoles cierta ansiedad.

COERCION

La obsesividad podría activar la amenaza de la coerción en los demás al exigir con un pensamiento de blanco o negro que las cosas se hagan de una manera y no de otra, sintiéndose coercionados u obligados a tener que adaptarse a cumplir ciertas normas o parámetros que hemos establecido.

Los demás pueden sentirse incómodos cuando les presionamos a actuar a cierta velocidad o forma particular.

Nuestro estilo a veces terco podría ser tomado como una forma de imposición que está limitando su libertad, percibiendo con el paso del tiempo que las normas, los límites, las leyes o cualquier solicitud que le hagamos puede ser una restricción impuesta que les molesta.

La estrategia complaciente podría estar activando en las siguientes amenazas:

INEFICIENCIA

La dependencia podría activar la amenaza de la ineficiencia/equivocación en los demás, cuando nos mostramos de formas inseguras, postergamos las cosas o nos mostramos incapaces de hacerlas o con miedo, especialmente cuando dichas acciones aumentan la probabilidad en los demás de quedar mal, incumplir o afectar su imagen por nuestra culpa. A veces la dependencia puede hacerles sentir que están perdiendo tiempo o nuestras dudas acerca de cómo hacer cosas que puedan afectarle sus resultados los pueden incomodar. Si hacemos las cosas con lentitud, mal manejo del tiempo o cometemos errores que afecten su desempeño en algún área, se activan sus áreas profundas de mejora.

EXPOSICIÓN SOCIAL

La dependencia podría activar la amenaza de la exposición social en los demás, cuando por nuestros miedos se sientan presionados a exponerse socialmente por nosotros no querer hacerlo, debatir con alguien o generar alguna forma de controversia en nuestra defensa. Nuestro estilo dependiente podría llevarnos a aceptar invitaciones o actividades que pueden generar fricción con quienes viven esta amenaza, pues podrían no sentirse cómodos en circunstancias en las que el ambiente o las personas no son de su entera confianza o son poco conocidas.

INDIFERENCIA

La dependencia podría activar la amenaza de la indiferencia en los demás de formas muy sutiles aunque poco frecuentes, pues no es común que se produzca; sin embargo, cuando por nuestro estilo dependiente nos lleno de actividades, pues no es tan fácil decir que no, es posible que los demás se sientan ignorados por nuestro exceso de ocupación, o retados por no estar tan pendientes de ellos como debería estarlo.

SUBESTIMACIÓN

La dependencia podría activar la amenaza de la subestimación en los demás de forma poco común, pues no es frecuente que suceda; sin embargo, es posible que en nuestra necesidad de que otros nos resuelvan las cosas, los demás sientan que todo su apoyo no es suficiente y se experimenten subestimados.

DESCALIFICACIÓN

La dependencia podría activar la amenaza de la descalificación en los demás en muy pocas circunstancias, pues no suele ser común; es posible que los demás se sientan descalificados cuando habiéndoles acostumbrado a estar de manera incondicional y disponible, las actividades de la vida o nuestras circunstancias no nos permitan en un momento dado, estar presente de la misma manera, sintiendo que no les damos la atención que creen merecer, pueden sentirse irrespetados si no reciben un trato especial o cuando perciben que por nuestra forma de ser les opacamos y les impedimos sobresalir.

DESAPROBACIÓN

La dependencia podría activar la amenaza de la desaprobación en los demás en muy pocas circunstancias, pues no suele ser común; sin embargo, es posible que en nuestro deseo de buscar la aprobación de alguna figura de autoridad, digamos algo que los demás perciban como desaprobación.

TRAICIÓN

La dependencia podría activar la amenaza de la traición en los demás en muy pocas circunstancias, excepto si en medio de periodos difíciles, empezamos a apoyarnos en otras figuras que podrían despertar sentimientos complejos de deslealtad.

COERCION

La dependencia podría activar la amenaza de la coerción en los demás en muy pocas circunstancias, pues no es común que ello suceda, excepto aquellas circunstancias en que nuestro estilo de personalidad pueda generar la sensación que los demás están “obligados” a resolver nuestros problemas, sintiéndose coartados en su libertad o incomodos al sentir que “les obligan” a actuar a cierta velocidad o forma particular.

La estrategia soberbia podría estar activando en las siguientes amenazas:

INEFICIENCIA

El narcisismo podría activar la amenaza de la ineficiencia/equivocación en los demás, si hacemos comentarios muy directos, poco adornados o incluso a veces descalificadores, que les hagan sentir que lo están haciendo mal, van a incumplir algo o su imagen este siendo afectada en términos de ser considerados como personas, áreas u organizaciones con rendimiento deficiente. A veces nuestro estilo narcisista podría hacerles sentir que les subestimamos o nos ponemos por encima de ellos, generándoles cierto estrés al tratar de demostrar que no hacen bien las cosas y a veces también cierta molestia por sentir que reciben un trato injusto de nuestra parte. A veces, si tenemos la tendencia a sobrestimarnos y no esforzarnos por algunas labores, puede generarse tensión si nuestra falta de esfuerzo afecta su desempeño.

EXPOSICIÓN SOCIAL

El narcisismo podría activar la amenaza de la Exposición Social en los demás, cuando les hacemos criticas o comentarios delante de personas que no son de su entera confianza, son poco conocidas o nos encontramos en un contexto poco familiar. Es posible que comentarios de burla, chistes relacionados con ellos o acciones que les hagan muy visibles, puedan generarles sensaciones de humillación o de estar siendo ridiculizados. En algunos casos, es posible haber generado ya cierta predisposición de los demás, estando hiperalertas a nuestra mirada o tono, para ver si les estamos descalificando.

INDIFERENCIA

El narcisismo podría activar la amenaza de la indiferencia en los demás, cuando por estar muy centrados en nuestras cosas no les prestamos atención, ni nos interesamos por sus temas personales o laborales. En algunos casos, nuestro estilo narcisista podría hacerles sentir que no nos importan tanto o que no son personas o áreas con tanto valor para nosotros, sintiéndose incluso incomodos cuando no estamos tan pendientes de ellos como se supone que deberíamos estarlo.

SUBESTIMACIÓN

El narcisismo podría activar la amenaza de la subestimación en los demás, cuando nuestras acciones o comentarios les hagan sentirse puestos en un lugar de inferioridad, como si experimentaran que nos ponemos encima de ellos o nos creemos mejores. En algunos casos puede faltar de nuestra parte reconocimiento de sus aspectos positivos. A veces nuestro estilo narcisista podría generarles rabia al sentir que les estamos poniendo por debajo de su nivel.

DESCALIFICACIÓN

El narcisismo podría activar la amenaza de la descalificación en los demás, cuando por nuestros comentarios, formas de expresarnos o falta de reconocimiento, se sientan descalificados o afectados en su valor propio. Es posible que los demás tengan una alta sensibilidad a percibir que cuando no les damos la atención que creen merecer, es porque les estamos quitando su valor como persona. En ocasiones, nuestro estilo narcisista podría hacer que nos concentremos más en nuestras necesidades o comodidades, generándoles molestia, al no recibir ningún trato especial o la atención que deberían, pudiendo incluso sentirse irrespetados si no lo reciben, tensos si por nuestro estilo les opacamos o les impedimos sobresalir.

Les puede molestar que no les brindemos un trato VIP.

DESAPROBACIÓN

El narcisismo podría activar la amenaza de la desaprobación en los demás, cuando nuestros comentarios o criticas les generen desaprobación o la sensación de estar siendo rechazados. Es posible que nuestro estilo narcisista les haga sentir evaluados y corregidos, sintiéndose a veces con cierto miedo de ser rechazados o vivir algún conflicto con nosotros. A veces la tensión que experimentan las personas, el área o la organización, podría llevarles a postergar conversaciones difíciles, no decir todo lo que piensan o sentirse incomodos con nuestras posibles reacciones.

Los demás pueden angustiarse ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o vivir la desaprobación.

TRAICIÓN

El narcisismo podría activar la amenaza de la traición en los demás, cuando posibles actitudes egoístas de nuestra parte, puedan generarles la sensación de desconfianza o de señal de riesgo que indique que podríamos sacar algún posible provecho de ellos. Es posible qué si nuestro estilo de personalidad implica cierta seducción o manejo de la imagen, los demás puedan experimentar mayor desconfianza, incluso interpretando actitudes o comportamientos como posibles traiciones, deslealtades o malas intenciones.

COERCION

El narcisismo podría activar la amenaza de la coerción en los demás, cuando se sientan “obligados” a tener que adaptarse a cumplir ciertas normas o parámetros que hemos establecido.

Es posible que se sientan incomodos cuando sientan que “les obligamos” a actuar de cierta forma particular.

Si nuestro estilo de personalidad se centra en satisfacer primero nuestras necesidades, es posible que las personas o áreas sientan que están siendo limitadas en su libertad, percibiendo que las normas o los límites solo se aplican para su lado.

La estrategia dramática podría estar activando en la siguiente amenaza:

INEFICIENCIA

El histrionismo podría activar la amenaza de la ineficiencia/equivocación en los demás, cuando por nuestros comentarios a veces exagerados o cargados de "siempres” o “nuncas”, sientan que hacen muy poco, quedan mal, incumplen, son injustos o su imagen de eficientes es puesta por debajo. Es posible que ciertas formas dramáticas de señalar lo que es susceptible de mejorar, sean percibidas como señales de subestimación o descalificación. Es posible qué en algunos casos, podamos tener cierta dispersión mental que hacen que las personas, el área o la organización se sienta que deben repetirse las cosas o garantizar que nuestra memoria este siendo fijada, viviendo cierta tensión por lo que eso puede afectar sus planes.

EXPOSICIÓN SOCIAL

El histrionismo podría activar la amenaza de la exposición social en los demás, cuando por nuestra forma de llamar la atención terminamos haciendo que se fijen en ellos, así como cuando por nuestra necesidad de atraer su atención generamos que se sientan invadidos o interrumpidos constantemente. La sensibilidad de los demás a la exposición social, puede hacer que nuestros comentarios sueltos o espontáneos, los hagan sentir que queda expuestos al ridículo público, aumentando su tensión y deseo de esconderse.

INDIFERENCIA

El histrionismo podría activar la amenaza de la indiferencia en los demás cuando nuestra conversación gira solo en torno a nosotros, o por ciertas formas dispersas o de dificultad atencional, interrumpimos a los demás cuando están hablando de sus cosas para contarles algo que se nos acaba de ocurrir, generándoles la sensación que no valen o no importa lo que dicen. Es posible que nuestro estilo histriónico favorezca el surgimiento de la sensación de que siempre todo se trata de nosotros, como si todo el tiempo pidiéramos atención, pero nadie se la brinda a ellos.

La susceptibilidad de los demás a la indiferencia, puede hacer que se sientan retados como si nosotros no estuviéramos tan pendientes de ellos como deberíamos estarlo.

SUBESTIMACIÓN

El histrionismo podría activar la amenaza de la subestimación en los demás, si por nuestro estilo a veces exagerado de comunicarnos, hacemos sentir subestimados o puestos en un lugar de inferioridad a los demás comparándoles con otros. Es posible que la susceptibilidad de las personas o ciertas áreas les haga interpretar nuestras acciones como formas de subestimación.

DESCALIFICACIÓN

El histrionismo podría activar la amenaza de la descalificación en los demás, cuando por posibles comentarios exagerados se vean afectados en su valor propio, debido a una alta sensibilidad, pero también a nuestra forma magnificada de comunicarnos. Su susceptibilidad puede hacerles percibir e interpretar diferentes señales de descalificación que los hacen sentir incomodos y molestos al no poder ser tampoco el centro de atención, pudiendo sentirse irrespetados si no reciben un trato especial.

Podrían sentir incomodidad si por nuestra tendencia a ser el centro de atención, les opacamos o les impedimos sobresalir.

DESAPROBACIÓN

El histrionismo podría activar la amenaza de la desaprobación en los demás, cuando nuestra forma de comunicarnos implica reclamos, quejas o formas incisivas de pedir las cosas, generando la sensación de desaprobación o rechazo en ellos. La sensibilidad de los demás a la crítica o la corrección, puede generarles ansiedad ante nuestras formas a veces sin filtro de expresarnos.

En algunos casos es posible que nuestra tendencia a dejar capturar la atención por quienes nos prestan atención, les haga angustiarse ante la posibilidad de perder el apoyo o vivir la desaprobación.

TRAICIÓN

El histrionismo podría activar la amenaza de la traición en los demás, cuando por nuestro estilo extrovertido y su sensibilidad particular, se sientan como una presa fácil de ser engañados y lastimados, activándoles un sistema de alerta ante cualquier señal de riesgo que indique que podrían sacar algún provecho de ellos. Sus radares pueden interpretar nuestras actitudes cercanas, llamativas o coquetas, como posibles traiciones, complots, conspiraciones, deslealtades o malas intenciones.

COERCION

El histrionismo podría activar la amenaza de la coerción en los demás, si por nuestro estilo hemos desarrollado una fuerte necesidad de recibir atención, presionando a los demás para que estén presentes y atentos todo el tiempo.

Haciendo que se sientan incomodos cuando experimentan que “les obligamos” a actuar de cierta forma para que nos presten atención.

Es posible que las personas al sentirse presionadas a que solucionen o actúen de cierta manera, experimenten que están siendo limitados en su libertad, sintiendo una imposición que les molesta

La estrategia transgresora podría estar activando en las siguientes amenazas:

INEFICIENCIA

La antisocialidad podría activar la amenaza de la ineficiencia en los demás, cuando experimentan que les brindamos un trato injusto, como si les dejáramos en una posición inferior. Si nuestro estilo tiende al hedonismo o a transgredir lo que limite la libertad, y por ello, las personas quedan mal con otros, incumplen o ven su imagen afectada, podrían experimentar incomodidad. Si somos de aquellos que relativizan las normas o las leyes, los demás pueden experimentar la tensión de sentir el riesgo de ver vista afectada su imagen en cualquier momento.

EXPOSICIÓN SOCIAL

La antisocialidad podría activar la amenaza de la exposición social en las personas, si por nuestras actividades de vida, se aumenta el riesgo de que los demás sean expuestos socialmente, especialmente en circunstancias en las que el ambiente o las personas no son de su entera confianza, son poco conocidas o no conocen el contexto.

INDIFERENCIA

La antisocialidad podría activar la amenaza de la indiferencia en los demás, cuando por nuestro estilo tendiente a la libertad, tomamos decisiones sin contar con las demás personas o áreas o realizamos actividades en donde los demás consideran que se les debió tomar en cuenta. Si en nuestra tendencia a satisfacer nuestras necesidades no les prestamos la atención que creen merecer, surgirá la tensión. La susceptibilidad de las personas, el área o la organización les hace interpretar señales de indiferencia que les hacen sentir incomodos o retados cuando no estamos tan pendientes de ellos como deberíamos estarlo.

SUBESTIMACIÓN

La antisocialidad podría activar la amenaza de la subestimación en los demás, cuando por nuestro estilo consideramos que ellos no se darán cuenta de ciertas cosas o por nuestra forma de comunicarnos se sienten puestos en un lugar de inferioridad. Cuando por su susceptibilidad perciben señales de subestimación, sentirán la molestia de experimentarse como si les estuviéramos poniendo por debajo de su nivel.

DESCALIFICACIÓN

La antisocialidad podría activar la amenaza de la descalificación en los demás, cuando nuestras reacciones les hacen sentir descalificados o afectados en su valor propio. Debido a una alta sensibilidad a sentirse descalificados, pueden molestarse cuando consideran que no les estamos prestando la suficiente atención o estamos en lugares en los que no reciben un buen trato especial.

Les puede molestar que no generemos situaciones en donde se sientan de un status superior.

DESAPROBACIÓN

La antisocialidad podría activar la amenaza de la desaprobación en los demás, cuando nuestras actitudes les hagan experimentar cierto rechazo. Su sensibilidad a la crítica, la corrección o la evaluación, puede favorecer que nuestro estilo directo o a veces confrontativo, les haga experimentar cierto miedo de ser rechazados o abandonados. Es posible que las personas se sientan tensas si poseemos una figura de autoridad, generando mayor intimidación.

La desaprobación les hace angustiarse ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o vivir la desaprobación.

TRAICIÓN

La antisocialidad podría activar la amenaza de la traición en los demás, cuando por nuestro inconformismo con las normas o acuerdos, las personas, áreas u organización pueden percibir que podríamos saltarnos o acomodar las normas sin su consentimiento. Su susceptibilidad al tema puede hacer que las personas se sientan como una presa fácil de ser engañadas, teniendo un sistema de alerta ante cualquier señal de riesgo que indique que podríamos sacar algún provecho de ellos.

COERCION

La antisocialidad podría activar la amenaza de la coerción en los demás, si hemos desarrollado cierta impulsividad que haga que se sientan “obligados” o presionados a actuar de cierta forma.

Es posible que experimenten incomodidad cuando se sientan presionados a actuar como queremos o cuando queramos.

Romper sus límites, saltarnos los acuerdos o faltar a nuestra palabra pueden generar serios conflictos.

La estrategia desconfiada podría estar activando en las siguientes amenazas:

INEFICIENCIA

La paranoia podría activar la amenaza de la ineficiencia en los demás, cuando por algunas de nuestras conductas desconfiadas, le enviamos el mensaje de que no están haciendo las cosas bien. Es posible que en algunos casos tengamos dudas acerca de sus buenas intenciones o de lo que nos dicen, generando la solicitud implícita de que deben esforzarse más para que les creamos. Las personas, áreas u organización podrían sentir un tanto de injusticia con relación a sus esfuerzos por demostrar su compromiso.

EXPOSICIÓN SOCIAL

La paranoia pocas veces podría activar la amenaza de la exposición social, excepto cuando nuestra mirada aguda puede llegar a intimidarles, experimentando en algunos casos que pierden privacidad con nuestra exigencia sutil de pruebas de lealtad.

INDIFERENCIA

La paranoia podría activar pocas veces la amenaza de la indiferencia en los demás, excepto en aquellas ocasiones en donde les demostramos desconfianza ocultándoles cosas que para ellos podrían ser importantes o tomamos distancia de las personas por cierta desconfianza.

SUBESTIMACIÓN

La paranoia podría activar pocas veces la amenaza de la subestimación, excepto cuando intentamos que no se den cuenta que estamos desconfiando de ellos, situación en la que pueden sentirse subestimados o tratados como personas que no se dan cuenta de lo que sucede.

DESCALIFICACIÓN

La paranoia podría activar pocas veces la amenaza de la descalificación, excepto cuando nuestra desconfianza les genera la sensación de no ser dignos de confianza, afectándoles en su valor propio. Es posible que la duda hacia los demás, sumada a su sensibilidad a percibir que cuando no les damos toda la atención es porque les estamos quitando importancia, les genere molestia.

DESAPROBACIÓN

La paranoia podría activar pocas veces la amenaza de la desaprobación, excepto cuando al no ceder a nuestro control para tener pruebas de su lealtad, reciben de nuestra parte formas de desaprobación que les generan ansiedad o miedo al conflicto. Es posible que a veces dudemos de las buenas intenciones de los demás, favoreciendo que su búsqueda de aprobación hacia nosotros aumente, pero con el paso del tiempo deje de darse, fruto de la sensación de que nada nos basta.

TRAICIÓN

La paranoia podría activar la amenaza de la traición en los demás, cuando por nuestras actitudes de desconfianza, sientan que hay algo que les estamos ocultando, activando en ellos sus temores a ser engañados y favoreciendo la puesta en marcha de un sistema de alerta ante cualquier señal de riesgo que indique que podríamos traicionarles o sacar provecho de ellos.

COERCION

La paranoia podría activar pocas veces la amenaza de la coerción, excepto cuando fruto de posibles desconfianzas, les exijamos adaptarse a cumplir ciertas normas o parámetros que nos permitan obtener pruebas de su lealtad. Las personas, el área o la organización podría molestarse al sentir que “les obligamos” a actuar de cierta forma particular. Nuestra desconfianza podría activar su sistema de radares para detectar señales de estar siendo limitados en su libertad.

Estas amenazas que se le activan a , ¿Qué dolores le generan?

Como ya vimos, nuestras estrategias generan cierto malestar o amenaza en las personas, áreas o la organización en general, no solo por lo que implican estas estrategias o reacciones nuestras, sino porque dada la historia, las creencias, circunstancias o vulnerabilidades particulares, hay cosas que les son más valiosas que otras, así como temas a los que son más sensibles, motivo por el cual los demás experimentan mayor estrés o tensión, cuando aparecen o son activadas sus amenazas, no queriendo decir con ello que no estemos haciendo realmente algo ruin y que sea mera interpretación de las personas o áreas, pero sí que existe una mayor sensibilidad a experimentar malestar cuando esto sucede, sea real o no lo sea, pues dichos dolores (áreas profundas de mejora) se convierten en filtros por medio de los cuales, leemos ciertos aspectos de la realidad que nos pueden parecer más o menos amenazantes, generando un sistema de defensa que conocemos como estrategias de afrontamiento, que se convertirán, no solo en formas de manejar el malestar que viven las personas, divisiones o la organización, sino en amenazas o estresores que viviremos nosotros con las reacciones que generamos.
Estos dolores que se le activan a las personas, áreas u organizaciones son memorias, sensaciones o sensibilidades que suelen venir acompañadas de una serie de creencias acerca de que es terrible, grave o inaceptable en la empresa. A veces debemos preguntarnos si esto sucede por las cosas que hacemos o tienen que ver más con la sensibilidad particular de la organización, el área o las personas. En ocasiones descubrimos que esto les pasa con otras divisiones o personas, y sabremos que se trata de su sensibilidad general, otras veces descubrimos que solo le pasa con nosotros y sabremos que tiene que ver con nuestras reacciones. Cuando no tenemos conciencia de ello, no es fácil tomar las mejores decisiones.

Cuando le activamos a los demás la ineficiencia, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

El dolor de la insuficiencia implica el sentirse mal por no dar la talla o ser suficiente, la sensación de que siempre falta algo y la dificultad para disfrutar de los logros, área profunda de mejora que se convierte en un filtro o sensibilidad con la que las personas se sienten más afectados cuando perciben que:

Les generamos el riesgo de afectar su imagen al exponerlos a un posible fracaso.
Aumentamos la posibilidad de que lleguen tarde a un sitio o a que se haga visible su insuficiencia, incapacidad, desnivel o impostura.
Estamos siendo injustos con ellos o quedarán como los que hicieron mal algo o se equivocaron.

El RECHAZO

El dolor del rechazo implica la angustia de no lograr la aprobación de otros, la vergüenza ante la burla, el temor a la humillación pública y la creencia acerca de lo terrible que puede ser el rechazo, vulnerabilidad que se convierte en un filtro o sensibilidad con la que los demás se sienten más afectados cuando perciben que:

Les generamos el riesgo de ser desaprobados o rechazados por no contar con las condiciones adecuadas o correctas para ser aceptados.
Hacemos comentarios que hacen evidentes errores que los exponen socialmente.
Tomamos distancia por creer que no hacen bien las cosas.
Les criticamos o descalificamos por no cumplir nuestras expectativas.
Nunca nada es suficiente para nosotros.

EL DESAMOR

El dolor del desamor implica la sensación silenciosa de soledad, la creencia de que solo pueden quererte si te admiran y lo mucho que afecta la indiferencia, vulnerabilidad que se convierte en un filtro o sensibilidad con la que las personas se sienten más afectados cuando perciben que:

Les generamos el riesgo de sentir que les quitamos cercanía por no comportarse a la altura de lo que “debe ser”.
Aumentamos la probabilidad de que se sientan poco importantes sus éxitos o fechas especiales.
Por considerar que no saben suficiente del tema o que el mismo no es importante, no les escuchamos activamente, ni les tenemos en cuenta para decisiones que nos competen a las partes.
No reconocemos sus esfuerzos como si no fueran suficientes para ser queridos.

EL DESPRECIO

El dolor del desprecio implica la sensación de ser tratados como personas de segunda clase como si fueran tontos, personas de quienes podrían aprovecharse o limitar en su libertad, a veces con la creencia de que la traición es lo peor que puede pasar. Vulnerabilidad que se convierte en un filtro o sensibilidad con la que las personas se sienten más afectadas cuando perciben que:

Les generamos el riesgo de sentir que aún no se han ganado el derecho de ciertas cosas o que aún no pueden acceder a algo porque se les considera inadecuados para pertenecer.
Aumentamos la probabilidad de que sientan que aún no están listas para que conozcan a ciertas personas o vayan a ciertos lugares.
Estamos siendo injustos con ellos o les tratamos como personas que no entienden las cosas.

Cuando le activamos a los demás la desaprobación, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

Les generamos el riesgo de rechazo por no hacer las cosas como deberían hacerlas.
Les hacemos criticas para tratar de optimizar las cosas que hacen.
Aumentamos la probabilidad de vivir conflictos o tensiones con nuestras opiniones o evaluaciones directas.
Somos fuertes en nuestra manera de expresarnos.
Tomamos distancia emocional cuando consideramos que no actúan de la forma correcta o adecuada.

El RECHAZO

Les generamos el riesgo de ser desaprobados o rechazados.
No aprobamos sus formas de comportarse hacia nosotros.
Planteamos dificultades, conversaciones difíciles o conflictos a resolver.
Somos firmes o fuertes en nuestra manera de expresarnos.
Criticamos, evaluaos o corregimos las cosas que hacen.

EL DESAMOR

Les generamos el riesgo de ser desaprobados y rechazados, quitándoles nuestra cercanía o siendo indiferentes con ellos.
Nuestra respuesta a lo que no nos agrada es rechazándoles con distancia interpersonal.
Nuestra desaprobación, silencio, critica o posición personal les genera la sensación de que no les admiramos.

EL DESPRECIO

Les generamos el riesgo de ser desaprobados expresando el rechazo de maneras desobligantes o injustas.
Nuestra forma de expresar con lo que no estamos de acuerdo es tosca, con menosprecio, maltrato o alguna forma de castigo.
Nuestra manera de evaluar, criticar o dar feedback ridiculiza, fomenta el conflicto o es impositiva.

Cuando le activamos a los demás la exposición social, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

El RECHAZO

Les generamos el riesgo de la exposición social en entornos desconocidos o tensos.
Les hacemos chistes o comentarios públicos que centran la atención en ellos.
No les respaldamos en reuniones o escenarios un tanto agrestes o por lo menos tensos.
Discutimos con ellos en público.

EL DESAMOR

EL DESPRECIO

Cuando le activamos a los demás la descalificación, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

Les generamos el riesgo de experimentarse como insuficientes con comentarios descalificadores.
No les prestamos atención a sus argumentos o les quitamos validez en nuestras conversaciones.
No les damos en público el lugar que les corresponde.
Son más las críticas que les hacemos que los reconocimientos que les damos.

El RECHAZO

Le generamos el riesgo de sentir la desaprobación cuando hacemos comentarios que pueden sonar o ser descalificadores.
Aumentamos la probabilidad de que se sientan rechazados con nuestra forma directa o critica de decir las cosas.
Usamos el humor para hacer descalificaciones sutiles que les pueden avergonzar en público.

EL DESAMOR

Al no reconocer sus logros o no darles importancia, les generamos el riesgo de sentir que no les admiramos.
Hacemos comentarios acerca de sus formas personales, actitud o gustos, que les restan valor como personas.
Nos comportamos con indiferencia o no les manifestamos gran interés en reunirnos con ellos o compartir.
No les tratamos de formas en las que sientan que les reconocemos.

EL DESPRECIO

Les generamos el riesgo de sentir desprecio cuando les tratamos como si no pudieran entender las cosas o no supieran hacer nada.
Les aumentamos la probabilidad de sentirse así, cuando nuestros comentarios descalificadores se dirigen hacia ellos como personas, interpretándolo como un trato indigno.
Hacemos cosas que les brindan un trato de segunda categoría y no el que se merecen.

Cuando le activamos a los demás la indiferencia, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

El RECHAZO

Les tratamos con cierta indiferencia cuando hacen o dejan de hacer cosas que no nos parecen las mejores.
No estamos pendientes de ellos como ellos creen que deberíamos hacerlo.
Mantenemos nuestra alegría bajo control, como si no nos importaran los logros de los demás.
Cambiamos de tema o nos distraemos cuando hablamos de algo importante para ellos.

EL DESAMOR

Aumentamos el riesgo de sentir falta de admiración, cuando somos indiferentes a las cosas que nos están diciendo.
No les prestamos atención constante, tomando esto como una prueba inminente de indiferencia.
Nos distraemos de lo que nos dicen, les cambiamos el tema u olvidamos asuntos que son importantes para ellos
No les admiramos.

EL DESPRECIO

Cuando le activamos a los demás la coerción, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

Les ejercemos presión a tener que hacer ciertas cosas en donde pueden avivarse la posibilidad de quedar como insuficientes, malos o con su imagen afectada.
Cuando intentamos obligarles a que asuman que “por su culpa” paso algo.
Les imponemos cosas que hacen que interpreten que lo hacemos porque no son capaces de hacerlo solos.

El RECHAZO

EL DESAMOR

EL DESPRECIO

Les tratamos de imponer cosas con las que no están de acuerdo.
Les coartamos su libertad, intentando prohibirles que hablen con ciertas personas o de ciertos temas.
Les exigimos que se vistan, hablen o actúen de cierta manera.
Hacemos cosas que interpretan como una traición o una forma de trato de segunda clase.

Cuando le activamos a los demás la subestimación, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

El RECHAZO

EL DESAMOR

No son dignos de nuestra cercanía por la historia que tienen, su lugar de procedencia o su estatus social.
No les admiramos porque estimamos que no son personas suficientes para nosotros.
Hacemos cosas que reflejan que no les damos el lugar que deberían tener, pues aún no están en el momento adecuado o no están listos.
Somos indiferentes ante temas que son importantes para ellos porque a nosotros no nos parecen tan relevantes.

EL DESPRECIO

Están siendo desechados o dejados de lado por nosotros, pues consideramos que no están a nuestra altura.
Despreciamos sus aportes porque consideramos que no tienen el conocimiento o la experiencia para aportarnos lo que necesitamos.
Les estamos cambiando por otras personas por considerar que no tienen el nivel necesario.

Cuando le activamos a los demás la traición, posiblemente surge en ellos:

INSUFICIENCIA

De alguna forma los usamos para nuestra comodidad.
Les hacemos quedar mal o dañamos su imagen al hacer comentarios que les dejan como tontos ante otros.
Les sacamos de alguna actividad o reunión por considerar que no tienen los aportes que se requieren para estar allí.
Llevamos a cabo actividades secretas o que generan deslealtad hacia los demás por considerar que no podrían manejarlo.

El RECHAZO

EL DESAMOR

EL DESPRECIO

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y

Resumen

Estrategias de

Alto

Medio

Amenazas de

Alto

Medio

Dolores de

Alto

Medio

Instrucciones de uso

Niveles de Resultados

‎

Importante

¿Cuál es el impacto de las estrategias de en ?

El perfeccionismo de se caracteriza por: (Alto)

La soberbia de A se caracteriza por (descalificación ALTO)

La complacencia de A se caracteriza por (Búsqueda de aprobación ALTA)

La timidez de A se caracteriza por (Evitación social ALTO)

El dramatismo de A se caracteriza por (Llamar la atención ALTO)

La desconfianza de A se caracteriza por (Desconfianza ALTA)

La transgresión de A se caracteriza por (Transgresión ALTA)

El perfeccionismo de A se caracteriza por (control obsesivo MEDIO)

La soberbia de A se caracteriza por (Descalificación MEDIA)

La complacencia de A se caracteriza por (Búsqueda de aprobación MEDIA)

La timidez de A se caracteriza por (evitación social MEDIO)

El dramatismo de A se caracteriza por (Llamar la atención MEDIA)

La desconfianza de A se caracteriza por (Desconfianza MEDIA)

La transgresión de A se caracteriza por (Transgresión MEDIA)

¿Qué podría estar activando en ?

La estrategia perfeccionista podría estar activando en las siguiente amenazas:

La estrategia complaciente podría estar activando en las siguientes amenazas:

La estrategia soberbia podría estar activando en las siguientes amenazas:

La estrategia dramática podría estar activando en la siguiente amenaza:

La estrategia transgresora podría estar activando en las siguientes amenazas:

La estrategia desconfiada podría estar activando en las siguientes amenazas:

Estas amenazas que se le activan a , ¿Qué dolores le generan?

Cuando le activamos a los demás la ineficiencia, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la desaprobación, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la exposición social, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la descalificación, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la indiferencia, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la coerción, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la subestimación, posiblemente surge en ellos:

Cuando le activamos a los demás la traición, posiblemente surge en ellos:

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